Kiedy można liczyć na przywrócenie do pracy

W razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracownik może więc sam zdecydować, czy chce wrócić do pracy, czy wolałby otrzymać rekompensatę pieniężną. Nie zawsze jednak jego wybór będzie przez sąd respektowany. Sąd może nie zgodzić się na przywrócenie pracownika do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.). W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.

Sąd nie może jednak odmówić przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, chyba że uwzględnienie takiego żądania byłoby niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Stanowi o tym art. 45 par. 3 k.p.

Chodzi tu o pracowników chronionych na podstawie:

• art. 39 k.p. (pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku),

• art. 177 k.p. (pracownice w ciąży i korzystające z urlopu macierzyńskiego) oraz

• przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Jak wynika z art. 45 par. 2 k.p., sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wskazany przepis nie formułuje żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać „niecelowość” lub „niemożliwość” przywrócenia pracownika do pracy. Należy zatem – zdaniem SN wyrażonym w uzasadnieniu do wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02; OSNP 2004/13/225) – przyjąć, że ocena dokonywana w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinna odbywać się z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi innego (alternatywnego) roszczenia przez sąd pracy niż roszczenie przez niego wybrane. SN wielokrotnie wypowiadał się w tej kwestii, oceniając zasadność zastosowania art. 45 par. 2 k.p. Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy zaliczył m.in.:

• poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780),

• wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 563),

• szczególnie naganne postępowanie pracownika, nawet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej (wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419),

• naruszenie przez pracownika jego obowiązków, co było przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę (wyrok z 9 grudnia 1998 r., I PKN 503/98; OSNP 2000/3/108).

Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku umów terminowych. Zgodnie bowiem z art. 50 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Warto podkreślić, iż w przypadku tych umów sąd nie bada w ogóle zasadności wypowiedzenia.

Od zasady, iż przy wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jest jednak wyjątek. Zasady tej nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Osoby te w przypadku wadliwego wypowiedzenia im tego rodzaju umów mogą wybierać, czy chcą wrócić do pracy, czy wolą odszkodowanie. Pozostali pracownicy, nawet ci objęci szczególną ochroną, nie mogą liczyć na przywrócenie do pracy, nawet jeśli wypowiedzenie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o tej ochronie.

W związku z tym, iż art. 45 par. 2 i 3 stosuje się w tym przypadku odpowiednio, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że spełnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji przyzna mu odszkodowanie, z tym że nie ma to zastosowania do pracowników objętych szczególną ochroną (wymienionych w art. 45 par. 3 k.p.).

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Siedmiodniowy termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy liczy się od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o przywróceniu terminu z art. 168-172 kodeksu postępowania cywilnego. Pracownik może jedynie wykazać, że pracodawca nie ma prawa odmowy ponownego zatrudnienia, gdy uchybienie temu terminowi nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97; OSNP 1998/21/632).

Oznacza to, że pracodawca może odmówić przywrócenia pracownika do pracy, jeśli ten nie dotrzyma wskazanego terminu. Chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. Chodzi tu przede wszystkim o przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy (niezdolność do pracy z powodu choroby, konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem itp). Jak podkreśla prof. Jerzy Wiatr (Komentarz do kodeksu pracy C.H. Beck Warszawa 2004 r.) przyczyną niezależną będzie też np. okoliczność, iż pracownik bez swojej winy z opóźnieniem dowiedział się o uprawomocnieniu wyroku przywracającego go do pracy.

W sytuacji gdy pracownik nie mógł z przyczyn od siebie niezależnych zgłosić swojej gotowości do pracy w ciągu wskazanych 7 dni, powinien to zrobić bezzwłocznie po ustaniu tej przyczyny.

Zdaniem Mikołaja Karpowa – Przywrócenie pracownika do pracy w świetle art. 48 k.p. – Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3 z 2004 r. – swoje oświadczenie o gotowości pracownik może złożyć na ręce pracodawcy osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka porozumiewania się na odległość albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku można postulować, aby za dzień dokonania zgłoszenia uważać dzień nadania przesyłki w urzędzie pocztowym. Pracownik powinien mieć na uwadze, że w przypadku ewentualnego sporu z pracodawcą na tym tle, to o­n będzie musiał wykazać, że zgłosił gotowość do pracy w terminie.

I tak zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97; OSNP 1998/15/454) przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. Co więcej przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy (teza 1 wyroku SN z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02; OSNP 2004/20/353).

NIE.Jeśli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

NIE. Zgodnie z art. 60 kodeksu pracy, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Warto też pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, 1-miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca jako daty końcowej wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 k.p. nie ma zastosowania (wyrok SN z 14 kwietnia 1983 r. I PRN 32/83 SNC 1983/12/197).