Różnice między porozumieniem zmieniającym a wypowiedzeniem zmieniającym

Ryszard Sadlik

Porozumienie zmieniające

Zmiana warunków pracy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na dokonanie zmiany postanowień umowy w ustalonym terminie. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze jest lepiej, gdy zostało o­no zawarte na piśmie. Zwykle następuje to poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. Może mieć także postać aneksu do umowy o pracę.

Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i nast.). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 58/00. Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody. Przy czym zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji – albo może być także wyrażona w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Pracownik może też bez żadnego uzasadnienia nie wyrazić zgody na proponowaną zmianę treści umowy.

Oprócz osiągnięcia przez strony porozumienia co do zmian treści umowy, konieczne jest też ustalenie daty, od kiedy zmiany te mają obowiązywać. Przy czym, jeśli strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia.

Zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego treść łączącej je umowy o pracę jest wiążące dla stron. Dlatego też pracownik nie ma możliwości swobodnej zmiany zdania i odwołania swojego wcześniejszego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę warunków pracy lub płacy. Gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). A zatem zmiana stanowiska przez pracownika, który wpierw zgodził się na zmianę treści umowy za porozumieniem stron, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy.

Pracownik może jednak próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należy dokonywać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego regulujących wady oświadczenia woli (art. 82–88 k.c.). Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna, które dają możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to należy przypomnieć, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.). A zatem gdyby pracownik składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne. Jednak nie można każdego, zwykłego zdenerwowania pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Przykład

Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wpływem błędu lub podstępu. Daje to możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Z tym że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

A zatem pracownik mógłby się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Musiałby przy tym wykazać, że składając oświadczenie woli o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. W praktyce wykazanie tych okoliczności byłoby bardzo utrudnione. Natomiast podstępne wprowadzenie w błąd zachodziłoby wówczas, gdyby pracodawca podejmował umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o zmianie warunków umowy.

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożyłby oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, skutkiem czego obawiałby się, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można zaś uznać za bezprawną groźbę działanie pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 439/01. Do uprawnień pracodawcy należy bowiem podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę. A zatem wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę, pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest o­no konieczne w przypadku, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika i pracownik nie wyraża zgody na taką zmianę.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 51/96, stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli do tego czasu nie złoży takiego oświadczenia – uważa się, w myśl art. 42 § 3 k.p., że wyraził o­n zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia, złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 § 5 k.p.).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające musi zatem zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 § 4 k.p.

Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować, w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania.

Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane rzeczowe okoliczności dotyczące osoby danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy. Przykładowo może to być wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną wypowiedzenia jest: fakt reorganizacji przedsiębiorstwa, zmiany produkcji czy rozpoczęcie procesu likwidacji pracodawcy i ograniczenie dotychczasowej działalności.

Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 § 3 i 4 k.p. Zasadniczo powinna być o­na podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi, choć możliwe jest także wskazanie tej przyczyny w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników.

Pomiędzy wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy i porozumieniem zmieniającym zachodzą istotne różnice. Przede wszystkim porozumienie zmieniające może nastąpić tylko wówczas, gdy obie strony zgodzą się na dokonanie zmian treści umowy. Zaś wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy dokonanie zmiany treści umowy o pracę także bez potrzeby uzyskiwania uprzedniej zgody pracownika. Przy czym brak zgody pracownika na zaproponowane mu warunki prowadzi w ostateczności do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

Ponadto, o ile zawarcie porozumienia zmieniającego nie jest szczegółowo określone w kodeksie pracy (brak jest bowiem wymagań co do jego formy lub treści), o tyle wypowiedzenie zmieniające jest czynnością znacznie bardziej sformalizowaną, do której mają odpowiednie zastosowanie zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę.

Istotne jest również, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane w dacie określonej przez strony. W szczególności więc zmiana warunków umowy może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia. Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Inne są także możliwości zaskarżania przez pracownika działań pracodawcy do sądu pracy. W przypadku bowiem wypowiedzenia zmieniającego może o­n dochodzić przywrócenia dotychczasowych warunków pracy, kwestionując zasadność wypowiedzenia lub podnosząc naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. W razie zaś porozumienia zmieniającego pracownik, chcąc odzyskać dotychczasowe warunki pracy, może tylko powołać się na wady swojego oświadczenia woli. Nie może tu natomiast podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu, gdyż porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98. Tak więc, w razie zawarcia porozumienia zmieniającego, sytuacja pracodawcy jest zdecydowanie lepsza niż w razie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Słownik terminologiczny

Masz wątpliwości, napisz: prawo.autorzy@infor.pl