Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
Umowa na zastępstwo rozwiązuje się samoistnie w momencie powrotu zastępowanego pracownika do pracy. Jednak nie zawsze pracodawca chce lub może czekać tak długo.
Jeżeli z jakiegoś powodu postanowi wcześniej rozstać się z zastępcą, może taką umowę rozwiązać za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
ETAP 1
Wybierz tryb rozwiązania umowy
Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę na zastępstwo przed powrotem zastępowanego pracownika, powinien określić powody swojej decyzji. Od nich bowiem zależy sposób wcześniejszego rozstania się z zastępującym pracownikiem.
Jeżeli pracodawca uważa, że zastępca za mało się angażuje, nie spełnia wymagań stawianych osobom pracującym na powierzonym mu stanowisku albo nienależycie wykonuje swoje obowiązki, może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub wręczyć wypowiedzenie.
Pracodawca może również zastępującego pracownika zwolnić dyscyplinarnie (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika).
ETAP 2
Zaproponuj porozumienie
Rozwiązanie umowy na zastępstwo za porozumieniem stron to najmniej konfliktowy sposób rozstania się z pracownikiem. Dlatego też pracodawca niezadowolony z zastępującego pracownika najpierw powinien zaproponować ten tryb zakończenia współpracy, zwłaszcza że za porozumieniem stron można rozwiązać umowę na zastępstwo w każdym czasie (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 593/02; Monitor Prawa Pracy-wkł. z 2004 r. nr 6, poz. 1).
Do rozwiązania umowy za porozumieniem stron wystarczą zgodne oświadczenia pracodawcy i pracownika. Najlepiej, gdyby zostały one wyrażone na piśmie. Pracownik może bowiem później próbować podważyć rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, twierdząc np., że działał pod wpływem bezprawnej groźby albo błędu (por. wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 435/03, Prawo Pracy z 2004 r. nr 6, poz. 37; wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03, OSNP z 2004 r. nr 22, poz. 384).
Jeżeli pracownik zgodzi się na rozwiązanie umowy na zastępstwo za porozumieniem stron, rozwiąże się ona w terminie z nim ustalonym. W tym przypadku nie stosuje się przewidzianego w przepisach kodeksu pracy okresu wypowiedzenia.
ETAP 3
Złóż wypowiedzenie
Jeżeli pracownik nie zgadza się na rozwiązanie umowy na zastępstwo za porozumieniem stron lub pracodawca nie chce korzystać z tego trybu, może wręczyć wypowiedzenie. Nie musi go uzasadniać (podawać powodów swojej decyzji). W przypadku bowiem wypowiadania umów na czas określony (taką jest umowa na zastępstwo) nie ma takiego obowiązku. Przyczynę wypowiedzenia należy podać tylko w przypadku rozwiązywania w ten sposób umowy na czas nieokreślony.
Pracodawca nie musi również konsultować swojej decyzji z zakładową organizacją związkową, która działa w jego firmie. Taki obowiązek ma również tylko przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną i zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 3 i 5 k.p.).
Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 331 k.p.). Liczy się go od następnego dnia po dniu wręczenia wypowiedzenia.
ETAP 4
Zastosuj dyscyplinarkę
W uzasadnionych przypadkach pracodawca może zwolnić zastępcę dyscyplinarnie. Może to uczynić w następujących sytuacjach (art. 52 par. 1 k.p.):
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zwolnienie dyscyplinarne (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika zastępującego) pracodawca musi skonsultować z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Musi nie tylko poinformować zakładową organizację związkową o swoim zamiarze, ale także podać przyczynę zwolnienia, np. organizowanie odejścia zespołu pracowników do konkurencji (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04) lub stawianie się do pracy po spożyciu alkoholu (wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03). W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinię niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 3 dni.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko w okresie miesiąca od uzyskania informacji uzasadniającej takie rozstanie z pracownikiem zastępującym (art. 52 par. 2 k.p.).
Jadwiga Sztabińska
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
