Czy od pracodawcy można żądać premii i nagrody

Premia to dodatkowy składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi, gdy spełni o­n ściśle określone warunki sformułowane w umowie o pracę, czy w regulaminie (wynagradzania, premiowania). Spełnienie stosownych przesłanek pozytywnych oraz niespełnienie negatywnych określonych w powyższych aktach uzasadnia powstanie po jego stronie prawa do premii. Pracodawca w takim przypadku ma obowiązek potwierdzić (również w sposób dorozumiany) należność, a pracownik może dochodzić (także przed sądem) jej wypłacenia.

Nagroda jest natomiast dobrowolnym świadczeniem pracodawcy. Prawo do jego przyznania wynika z art. 105 kodeksu pracy. Choć przepisy kodeksu pracy zawierają nieco archaicznie sformułowany katalog przykładowych przesłanek jej przyznania (wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu), to mimo ich spełnienia w mniemaniu pracownika nie ma o­n roszczenia o uzyskanie czy przyznanie nagrody lub wyróżnienia. Przyznanie nagrody i określenie jej wysokości uzależnione jest tylko od subiektywnej oceny pracodawcy, od swobodnego uznania, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli sądu. Oznacza to, że pracownik nie może dochodzić przyznania nagrody przed sądem pracy. Może natomiast jej żądać, jeżeli pracodawca mu ją przyznał, lecz jej z jakichś względów nie wypłacił.

WARTO WIEDZIEĆ

Warto wiedzieć, że do przesłanek nagradzania należy wyższe niż zwykłe zaangażowanie się w pracę oraz osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Nagroda z zasady nie należy się za normalną, sumiennie i starannie wykonaną pracę, gdyż jest o­na podstawowym obowiązkiem pracownika.

Uznaniowość pracodawcy w kwestii przyznania pracownikowi nagrody jest w pewien sposób ograniczona. Zgodnie z art. 94 pkt 9 kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest do dochowania obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a ponadto powinien stosować się do zasad równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach pracy (co wynika m.in. z art. 11², 11³, 18^3a, 29², 94 pkt 2b k.p.).

Z odróżnieniem nagrody od premii mają kłopot nie tylko pracownicy i pracodawcy, ale też i prawnicy. Najczęściej jest to spowodowane niejasnymi zapisami umownymi lub regulaminowymi. Przede wszystkim trzeba zapamiętać, że o charakterze tego świadczenia nie decyduje jego nazwa. W przypadku premii muszą być określone konkretne i sprawdzalne jej warunki. Jeśli regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to jest to w zasadzie nagroda. Często nagrodę nazywa się wprost premią uznaniową. Wtedy pracownik nie może domagać się od pracodawcy jej wypłaty.

Pracodawcom często wydaje się, iż skoro wymaga się od nich tworzenia tylu dokumentów pracowniczych, to np. zasady i tryb wypłacania premii pracownikom trzeba też szczegółowo uregulować. Oczywiście z zasady najlepszym zabezpieczeniem przed niepotrzebnymi sporami jest stworzenie odpowiedniego dokumentu wewnątrz firmy. Przede wszystkim jednak trzeba zastanowić się, jakiego typu świadczenie pracodawca chce przyznać swoim pracownikom. Jeżeli chce ich tylko od czasu do czasu uznaniowo nagrodzić za szczególny wkład pracy, to nie musi opracowywać żadnych aktów wewnętrznych. Może po prostu taką nagrodę przyznawać i wypłacić. W tym przypadku tworzenie np. regulaminów – jak wynika z praktyki – przysparza niepotrzebnych kłopotów. Zawsze bowiem znajdzie się w nim przepis, który będzie budził wątpliwości co do charakteru świadczenia. Nawet mimo kilkukrotnego powtarzania w regulaminie, iż premia ma charakter uznaniowy, powstawać będą spory na tle innych postanowień.

Z kolei pracodawca, który chce premiować pracowników w sposób stały i usystematyzowany, powinien opracować szczegółowe zasady przyznawania premii, np. w regulaminie. Często spotyka się takie sposoby motywowania pracowników, np. poprzez wypłacanie premii uzależnionej od osiągnięcia konkretnego wyniku działu lub całej spółki.

Dorota Bielecka

UŻYTKOWNICY PYTAJĄ

NIE. Z opisu wynika, iż przyznaje pan swoim pracownikom nagrody. W przypadku nagród nie trzeba regulować zasad ich przyznawania w żadnym dokumencie. Jeżeli jednak chciałby pan zachęcić pracowników do lepszej pracy i poinformować ich o możliwości otrzymania nagrody, można odpowiedni zapis sformułować następująco: „Pracodawca ma prawo przyznać pracownikowi nagrodę roczną lub innego rodzaju. Przyznanie nagrody oraz jej wysokość zależy od wyłącznego uznania pracodawcy”.

Wszystko zależy od sformułowań regulaminu premiowania. Jeżeli można uznać świadczenie za typową nagrodę, prawdopodobnie pracodawca nie będzie musiał jej wypłacać. Gdy jest to premia, proponuję skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 9¹ k.p. Stosownie do tego przepisu, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

DB