Strona główna » Ustna umowa ma również moc wiążącą

Ustna umowa ma również moc wiążącą

24 lutego 2006, 00:00

REKLAMA

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Zawarcie umowy w formie ustnej nie powoduje jednak jej nieważności, gdyż decydujące znaczenie ma dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy.

W myśl art. 29 par. 2 kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na piśmie. W praktyce zdarza się jednak, iż pracownicy wykonują pracę, mimo iż nie zawarli umowy o pracę w formie pisemnej, a pracodawca nie potwierdził pracownikowi ustnych ustaleń co do rodzaju umowy i jej warunków. Nierzadkie są również sytuacje, w których pracownik, którego umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązała się z upływem określonego w niej okresu, nadal wykonuje pracę na rzecz danego pracodawcy w nadziei na podpisanie kolejnej umowy.

Pracownicy znajdujący się w takiej sytuacji zadają sobie niejednokrotnie pytanie, czy wykonują pracę bezumownie, czy też łączy ich jednak z zatrudniającym jakaś umowa. Jednoznaczną odpowiedź na to pytanie odnaleźć można w przepisach kodeksu pracy oraz stosowanych odpowiednio na mocy art. 300 k.p. przepisach kodeksu cywilnego o formie czynności prawnych.

Jakie konsekwencje

Przepisy kodeksu pracy nie wskazują konsekwencji niezachowania formy pisemnej umowy o pracę. Dlatego też należy odwołać się w tym względzie do przepisu art. 73 par. 1 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim, jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Kodeks pracy nie zastrzega formy pisemnej pod rygorem nieważności dla zawarcia umowy o pracę. Oznacza to, iż umowa o pracę zawarta ustnie jest prawnie skuteczna i wiąże strony w uzgodnionym ustnie zakresie. Bez znaczenia pozostaje przy tym również fakt, iż pracodawca nie potwierdził pracownikowi na piśmie warunków zawarcia umowy.

Podkreślić jednak warto, iż niedopełnienie tego obowiązku wiązać się może dla pracodawcy z negatywnymi konsekwencjami w razie kontroli przeprowadzanej przez Państwową Inspekcję Pracy, a to z uwagi na niedopełnienie przez niego obowiązków w zakresie dokumentowania stosunku pracy.

Zawarcie umowy jedynie w formie ustnej prowadzić może do sporów z pracodawcą co do warunków takiej umowy (np. wysokości wynagrodzenia), a ewentualny spór przed sądem pracy co do faktycznej treści stosunku pracy będzie mógł wówczas opierać się jedynie na dowodach z przesłuchania stron i zeznaniach świadków (przypomnieć w tym miejscu warto, iż z mocy art. 473 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego w sprawach pracowniczych nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i przesłuchania stron).

WARTO WIEDZIEĆ

Jeśli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Dopuszczenie do pracy

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, tak jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy, lecz może być ono również dorozumiane i wynikać z określonego zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie (wyrok SN z 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77, Lex nr 14418).

W przypadku dorozumianego zawarcia umowy dla oceny, czy jest to cywilnoprawna umowa o wykonywanie pracy czy też umowa o pracę, znaczenie ma charakter faktycznie wykonywanej pracy. Jeżeli praca wykonywana jest na warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p., a zatem pracownik wykonuje ją za wynagrodzeniem, w ściśle określonym miejscu oraz w powtarzających się regularnie odstępach czasu pod kierownictwem pracodawcy i wówczas pomiędzy stronami nawiązany zostaje stosunek pracy. Brak wskazanych wyżej cech wykonywanej pracy, a przede wszystkim brak konieczności stosowania się do poleceń zatrudniającego w wykonaniu powierzonego zadania, świadczyć będzie o tym, iż zamiarem stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej.

Zmiana treści umowy

Należy dodać, że art. 29 par. 4 k.p. zastrzega formę pisemną również dla dokonania zmiany warunków umowy o pracę. Nie czyni tego jednak pod rygorem nieważności. Strony umowy o pracę mogą jednakże postanowić, iż jakakolwiek zmiana jej treści (czyli potoczne aneksowanie umowy) wymagać będzie zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 1997 r. (I PKN 250/97, OSN 1998, z. 11, poz. 203) zachowanie formy pisemnej jest konieczne do skuteczności zmiany lub uzupełnienia umowy o pracę, jeżeli strony w umowie tej zastrzegły, że jej zmiana lub uzupełnienie mogą nastąpić tylko na piśmie. W takim przypadku z mocy art. 300 k.p. odpowiednie zastosowanie znajduje bowiem art. 76 k.c., w myśl którego jeżeli strony zastrzegły w umowie, że określona czynność prawna między nimi powinna być dokonana w szczególnej formie, czynność ta dochodzi do skutku tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jednakże gdy strony zastrzegły dokonanie czynności w formie pisemnej, nie określając skutków niezachowania tej formy, uznaje się, w razie wątpliwości, że była ona zastrzeżona wyłącznie dla celów dowodowych.

Sebastian Ćwiora

Źródło: