Odszkodowanie dla pracownika w razie rozwiązania przez niego umowy o pracę
REKLAMA
Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to ma prawo do odszkodowania. Warunkiem jest, aby podana przez niego przyczyna rozwiązania umowy była prawdziwa i uzasadniona.
Pracownik może doprowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w oparciu o art. 55 § 11 k.p., jeśli złoży na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.). Pracownik musi więc wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy, która jest ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Przy czym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 55 § 11 k.p. nie może skutecznie nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Stosuje się tu bowiem odpowiednio art. 52 § 2 k.p., w myśl którego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.
Żądanie odszkodowania Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.). Ryszard Urban
Przyczyna rozwiązania umowy
Należy podkreślić, że art. 55 § 11 k.p. – dający możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika – nie wskazuje, które z obowiązków ciążących na pracodawcy należy uznać za obowiązki podstawowe, naruszenie których uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Opisujący obowiązki pracodawcy art. 94 k.p. jedynie w niewielkim stopniu konkretyzuje te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Tak jest np. w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., to jest gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także o obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. Natomiast za nieskonkretyzowane obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno bowiem jest ustalić, kiedy ich naruszenie miało miejsce i czy może to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawców problematyczne będzie ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było uzasadnione i czy należy mu się odszkodowanie.
Naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika musi mieć charakter ciężkiego naruszenia. Musi to zatem być zawinione zachowanie pracodawcy, mające postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy. Jednakże pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego, że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie, lub dlatego, że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace.
PRZYKŁAD
Jan W. był zatrudniony w spółce Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 maja 2000 r. Pobierał wynagrodzenie w kwocie 2000 zł. Ponieważ spółka Z. miała problemy finansowe i płaciła wynagrodzenia z kilkumiesięcznym opóźnieniem, 1 grudnia 2006 r. Jan W. złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieterminowego wypłacania wynagrodzenia. Następnie zwrócił się do spółki Z. o wypłatę odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Spółka Z. odmówiła wypłaty tego odszkodowania. Wówczas Jan W. wystąpił z powództwem do sądu, domagając się zapłaty kwoty 6000 zł wraz z odsetkami od 2 grudnia 2006 r. Spółka wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń nie jest przez nią zawinione, gdyż to jej odbiorcy nie płacą w terminie za dostarczony im towar. Sąd nie uwzględnił tego argumentu i zasądził kwotę 6000 zł wraz z odsetkami ustawowymi od 2 września 2006 r. do dnia zapłaty.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Wskazywał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 614/98). A zatem nawet gdy podane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę (np. niezapewnienie bezpiecznych warunków pracy) faktycznie nie miały miejsca, to rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy przestaje istnieć. Rozwiązanie umowy następuje z dniem, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy dotarło do pracodawcy. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracownika powinien znajdować odzwierciedlenie w jego świadectwie pracy.
Pracodawca nie może twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozwiązania umowy, podnosząc, że zarzuty stawiane przez pracownika są nieprawdziwe. Jego ocena prawdziwości przyczyny wskazanej przez pracownika jest bez znaczenia dla samej skuteczności rozwiązania umowy o pracę.
Żądanie odszkodowania
Prawo do odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. uzależnione jest od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy przez pracownika było uzasadnione. Wynika to z faktu, że jedną z przesłanek tego odszkodowania jest „dopuszczenie się” przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, gdy zaś tego „dopuszczenia się” nie ma, a więc gdy fakt wskazany przez pracownika nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania. A zatem odszkodowanie pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce. Podobnie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 614/98).
PRZYKŁAD
Jarosław W. rozwiązał umowę o pracę ze spółką X, składając jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Jako przyczynę takiego rozwiązania umowy podał nieuzasadnione przeniesienie go do pracy w dziale serwisu technicznego. Po upływie kilku tygodni wystąpił do spółki z żądaniem odszkodowania. Gdy zaś spółka odmówiła wypłaty tego odszkodowania, wystąpił z pozwem do sądu pracy. Sąd oddalił jego powództwo wskazując, że zachowanie jego pracodawcy – spółki X nie miało cech ciężkiego naruszenia obowiązków, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p.
Wysokość odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. jest zróżnicowana i przy umowach zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia, zaś przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.
PRZYKŁAD
Justyna Z. była zatrudniona w przedsiębiorstwie Y. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Jej wynagrodzenie wynosiło 4000 zł miesięcznie. Ponieważ pracodawca od miesięcy nie wypłacał jej wynagrodzenia w pełnej wysokości, a tylko ratami, złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując to zachowanie pracodawcy jako przyczynę rozwiązania umowy. Następnie zażądała wypłaty odszkodowania. Pracodawca odmówił, twierdząc, że nie przyjął jej oświadczenia. Wtedy Justyna Z. wystąpiła do sądu pracy, który zasądził na jej rzecz odszkodowanie w kwocie 2000 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od następnego dnia od rozwiązania umowy o pracę.
Należy zauważyć, że pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zarówno w ramach wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 611 k.p.), jak i w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 1999 r. (sygn. akt III ZP 3/99). Tak więc pracodawca ma możliwość także w czasie procesu o odszkodowanie wytoczonego przez pracownika bronić się, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył on swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie zaś uwzględnienia tego zarzutu przez sąd, nastąpi oddalenie powództwa pracownika o odszkodowanie.
Źródło:
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
