Odszkodowanie dla pracownika w razie rozwiązania przez niego umowy o pracę

Należy podkreślić, że art. 55 § 1¹ k.p. – dający możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika – nie wskazuje, które z obowiązków ciążących na pracodawcy należy uznać za obowiązki podstawowe, naruszenie których uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Opisujący obowiązki pracodawcy art. 94 k.p. jedynie w niewielkim stopniu konkretyzuje te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Tak jest np. w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., to jest gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także o obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. Natomiast za nieskonkretyzowane obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno bowiem jest ustalić, kiedy ich naruszenie miało miejsce i czy może to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawców problematyczne będzie ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było uzasadnione i czy należy mu się odszkodowanie.

Naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika musi mieć charakter ciężkiego naruszenia. Musi to zatem być zawinione zachowanie pracodawcy, mające postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy. Jednakże pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego, że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie, lub dlatego, że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace.

PRZYKŁAD

 

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Wskazywał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 614/98). A zatem nawet gdy podane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę (np. niezapewnienie bezpiecznych warunków pracy) faktycznie nie miały miejsca, to rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy przestaje istnieć. Rozwiązanie umowy następuje z dniem, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy dotarło do pracodawcy. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracownika powinien znajdować odzwierciedlenie w jego świadectwie pracy.

Pracodawca nie może twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozwiązania umowy, podnosząc, że zarzuty stawiane przez pracownika są nieprawdziwe. Jego ocena prawdziwości przyczyny wskazanej przez pracownika jest bez znaczenia dla samej skuteczności rozwiązania umowy o pracę.

Prawo do odszkodowania z art. 55 § 1¹ k.p. uzależnione jest od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy przez pracownika było uzasadnione. Wynika to z faktu, że jedną z przesłanek tego odszkodowania jest „dopuszczenie się” przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, gdy zaś tego „dopuszczenia się” nie ma, a więc gdy fakt wskazany przez pracownika nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania. A zatem odszkodowanie pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce. Podobnie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 614/98).

PRZYKŁAD

 

Wysokość odszkodowania z art. 55 § 1¹ k.p. jest zróżnicowana i przy umowach zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia, zaś przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.

PRZYKŁAD

 

Należy zauważyć, że pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zarówno w ramach wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 61¹ k.p.), jak i w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 1999 r. (sygn. akt III ZP 3/99). Tak więc pracodawca ma możliwość także w czasie procesu o odszkodowanie wytoczonego przez pracownika bronić się, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył on swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie zaś uwzględnienia tego zarzutu przez sąd, nastąpi oddalenie powództwa pracownika o odszkodowanie.