REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie dla pracownika w razie rozwiązania przez niego umowy o pracę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ryszard Urban

REKLAMA

Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to ma prawo do odszkodowania. Warunkiem jest, aby podana przez niego przyczyna rozwiązania umowy była prawdziwa i uzasadniona.  
Pracownik może doprowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w oparciu o art. 55 § 11 k.p., jeśli złoży na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.). Pracownik musi więc wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy, która jest ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Przy czym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 55 § 11 k.p. nie może skutecznie nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Stosuje się tu bowiem odpowiednio art. 52 § 2 k.p., w myśl którego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.
 
Przyczyna rozwiązania umowy
Należy podkreślić, że art. 55 § 11 k.p. – dający możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika – nie wskazuje, które z obowiązków ciążących na pracodawcy należy uznać za obowiązki podstawowe, naruszenie których uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Opisujący obowiązki pracodawcy art. 94 k.p. jedynie w niewielkim stopniu konkretyzuje te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Tak jest np. w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., to jest gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także o obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. Natomiast za nieskonkretyzowane obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno bowiem jest ustalić, kiedy ich naruszenie miało miejsce i czy może to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawców problematyczne będzie ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było uzasadnione i czy należy mu się odszkodowanie.
Naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika musi mieć charakter ciężkiego naruszenia. Musi to zatem być zawinione zachowanie pracodawcy, mające postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy. Jednakże pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego, że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie, lub dlatego, że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace.
PRZYKŁAD
Jan W. był zatrudniony w spółce Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 maja 2000 r. Pobierał wynagrodzenie w kwocie 2000 zł. Ponieważ spółka Z. miała problemy finansowe i płaciła wynagrodzenia z kilkumiesięcznym opóźnieniem, 1 grudnia 2006 r. Jan W. złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieterminowego wypłacania wynagrodzenia. Następnie zwrócił się do spółki Z. o wypłatę odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Spółka Z. odmówiła wypłaty tego odszkodowania. Wówczas Jan W. wystąpił z powództwem do sądu, domagając się zapłaty kwoty 6000 zł wraz z odsetkami od 2 grudnia 2006 r. Spółka wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń nie jest przez nią zawinione, gdyż to jej odbiorcy nie płacą w terminie za dostarczony im towar. Sąd nie uwzględnił tego argumentu i zasądził kwotę 6000 zł wraz z odsetkami ustawowymi od 2 września 2006 r. do dnia zapłaty.
 
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Wskazywał na to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 614/98). A zatem nawet gdy podane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę (np. niezapewnienie bezpiecznych warunków pracy) faktycznie nie miały miejsca, to rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy przestaje istnieć. Rozwiązanie umowy następuje z dniem, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy dotarło do pracodawcy. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracownika powinien znajdować odzwierciedlenie w jego świadectwie pracy.
Pracodawca nie może twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozwiązania umowy, podnosząc, że zarzuty stawiane przez pracownika są nieprawdziwe. Jego ocena prawdziwości przyczyny wskazanej przez pracownika jest bez znaczenia dla samej skuteczności rozwiązania umowy o pracę.

Żądanie odszkodowania
Prawo do odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. uzależnione jest od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy przez pracownika było uzasadnione. Wynika to z faktu, że jedną z przesłanek tego odszkodowania jest „dopuszczenie się” przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, gdy zaś tego „dopuszczenia się” nie ma, a więc gdy fakt wskazany przez pracownika nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania. A zatem odszkodowanie pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce. Podobnie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 614/98).
PRZYKŁAD
Jarosław W. rozwiązał umowę o pracę ze spółką X, składając jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Jako przyczynę takiego rozwiązania umowy podał nieuzasadnione przeniesienie go do pracy w dziale serwisu technicznego. Po upływie kilku tygodni wystąpił do spółki z żądaniem odszkodowania. Gdy zaś spółka odmówiła wypłaty tego odszkodowania, wystąpił z pozwem do sądu pracy. Sąd oddalił jego powództwo wskazując, że zachowanie jego pracodawcy – spółki X nie miało cech ciężkiego naruszenia obowiązków, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p.
 
Wysokość odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. jest zróżnicowana i przy umowach zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia, zaś przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.
PRZYKŁAD
Justyna Z. była zatrudniona w przedsiębiorstwie Y. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Jej wynagrodzenie wynosiło 4000 zł miesięcznie. Ponieważ pracodawca od miesięcy nie wypłacał jej wynagrodzenia w pełnej wysokości, a tylko ratami, złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując to zachowanie pracodawcy jako przyczynę rozwiązania umowy. Następnie zażądała wypłaty odszkodowania. Pracodawca odmówił, twierdząc, że nie przyjął jej oświadczenia. Wtedy Justyna Z. wystąpiła do sądu pracy, który zasądził na jej rzecz odszkodowanie w kwocie 2000 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od następnego dnia od rozwiązania umowy o pracę.
 
Należy zauważyć, że pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zarówno w ramach wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 611 k.p.), jak i w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 1999 r. (sygn. akt III ZP 3/99). Tak więc pracodawca ma możliwość także w czasie procesu o odszkodowanie wytoczonego przez pracownika bronić się, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył on swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie zaś uwzględnienia tego zarzutu przez sąd, nastąpi oddalenie powództwa pracownika o odszkodowanie.
 
Podstawa prawna:
 
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
 
Ryszard Urban
 
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Niekorzystna specustawa dla wcześniejszych emerytów - pozorne wykonanie wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. Zadowolone będą osoby nieobjęte tymi przepisami

Po opublikowaniu w dniu 3 marca 2025 r. założeń projektu ustawy o ustalaniu wysokości emerytur z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dla osób, które do 6 czerwca 2012 r. przeszły na emerytury wcześniejsze na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się długo oczekiwany projekt tej ustawy datowany na 4 czerwca 2025 r.

Firmy chcą zatrudniać księgowych, ale… nie mają kogo! Brakuje ekspertów z doświadczeniem

Mimo stabilnej sytuacji kadrowej i rosnących wynagrodzeń, aż 84% księgowych przyznaje: znalezienie doświadczonego specjalisty to dziś prawdziwe wyzwanie. Barometr nastrojów 2025 pokazuje, że firmy częściej planują rekrutację niż redukcje – ale idealny kandydat musi dziś mieć znacznie więcej niż tylko znajomość Excela.

Polacy zaciskają pasa. Najnowszy raport pokazuje, na czym oszczędzamy najczęściej

Aż 37,2% Polaków deklaruje ograniczenie wydatków na elektronikę – wynika z najnowszego raportu. W czołówce oszczędzanych kategorii znalazły się też meble, odzież i materiały budowlane. Eksperci wskazują na wysokie ceny, niską częstotliwość zakupów oraz zmieniające się priorytety konsumenckie.

REKLAMA

Wysokość opłat za krew i jej składniki w 2026 r. [PROJEKT RESORTU ZDROWIA z 3 czerwca 2025 r.]

6 czerwca 2025 r. do uzgodnień i konsultacji publicznych trafił projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie określenia wysokości opłat za krew i jej składniki w 2026 r. Resort zdrowia ma czas na określenie tych opłat do 30 czerwca 2025 r.

Nawet 185 tys. zł na samochód dla osoby z niepełnosprawnością. Rusza druga tura naboru wniosków PFRON 2025

Druga i zarazem ostatnia w tym roku tura naboru wniosków w programie "Samodzielność – Aktywność – Mobilność!" rozpocznie się 1 sierpnia 2025 r. To szansa na uzyskanie nawet 85 proc. dopłaty do zakupu samochodu przystosowanego do potrzeb osoby z niepełnosprawnością ruchową. Sprawdź limity, warunki i checklistę, która ułatwi Ci wypełnienie elektronicznego wniosku w systemie SOW.

Pozew o zachowek. Co powinien zawierać i gdzie złożyć dokumenty?

Jak napisać pozew o zachowek, by uniknąć błędów, które mogą spowolnić lub utrudnić dochodzenie należności? To ważne informacje dla osób, które zostały pominięte w testamencie lub otrzymały mniej niż im się należało.

Podwyżki pracowników samorządowych z wyrównaniem od 1 marca 2025 r. Rozporządzenie w Dzienniku Ustaw [STAWKI]

30 maja 2025 r. w Dzienniku Ustaw RP zostało opublikowane rozporządzenie podwyższające kwoty minimalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Rozporządzenie koryguje także katalog stanowisk.

REKLAMA

Bez księgowych ani rusz. Przedsiębiorcy doceniają ich nie tylko za rachunki, ale i za wsparcie strategiczne

Aż 75% przedsiębiorców w Polsce darzy swoje księgowe i księgowych dużym zaufaniem, a 71% uważa, że ich wiedza realnie wpływa na sukces firmy – wynika z najnowszego badania. Księgowi stają się dziś nie tylko strażnikami finansów, ale i partnerami w rozwoju biznesu.

Prezydent Andrzej Duda podpisał ważną ustawę. Prosiła go o to ministra z rządu Tuska

Prezydent Andrej Duda podpisał ustawę o jawności cen mieszkań, po wcześniejszym spotkaniu z minister Katarzyną Pełczyńską–Nałęcz. Nowe regulacje nakładają na deweloperów obowiązek prowadzenia stron internetowych, na których podawane mają być ceny mieszkań od początku sprzedaży do jej zakończenia.

REKLAMA