Prawa i obowiązki telepracowników

Zatrudnianie w formie telepracy polega na regularnym wykonywaniu przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, i przekazywaniu wyników pracy za pośrednictwem tych środków (najczęściej jest to komputer). Wymieniona nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła w dziale drugim rozdział IIb dotyczący zatrudnienia w formie telepracy.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę powinny być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, warunki telepracy muszą być zawarte w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli jednak w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie.

Również w sytuacji gdy u pracodawcy nie działa żaden związek, warunki telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Telepracownikami będą mogły zostać zarówno osoby nowo zatrudnione, jak i dotychczasowi pracownicy. Zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę w trakcie zatrudnienia może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. W tym ostatnim przypadku będzie jednak wymagana zgoda pracownika. Pracodawca zaś powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy. Tak więc pracodawca będzie mógł odmówić pracownikowi zatrudnienia w formie telepracy.

W okresie trzech miesięcy od rozpoczęcia telepracy każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie jej wykonywania i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Druga strona umowy będzie miała obowiązek ten wniosek uwzględnić. Po upływie trzech miesięcy uwzględnienie wniosku pracownika będzie już zależeć od woli pracodawcy.

Brak zgody pracownika na wykonywanie telepracy nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

WAŻNE!

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak też odmowy podjęcia takiej pracy.

Nowe przepisy zakładają, że pracodawca będzie miał obowiązek dostarczyć telepracownikowi niezbędny i ubezpieczony sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu. Zobowiązany jest też zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. Należy jednak podkreślić, że pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie inaczej uregulować wymienione sprawy. Pracownik może np. korzystać z własnego sprzętu. W tej sytuacji powinien dostawać dodatkowe wynagrodzenie.

Pracodawcy będą też mieli prawo do kontroli telepracownika w miejscu, w którym wykonuje on pracę. Jeżeli jednak telepracownik pracuje w domu, to pracodawca przed kontrolą będzie musiał uzyskać zgodę pracownika na jej przeprowadzenie.

W konsekwencji nowelizacji Kodeksu pracy posłowie zmienili także art. 26 ust. 13a ustawy z 26 lipca o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zmiana ta wprowadziła możliwość odliczenia od dochodu wydatków, które nie zostały zwrócone pracownikowi w innej formie (Kodeks pracy uprawnia telepracownika do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie ze sprzętu - art. 67¹¹ § 3 k.p.).

Zmieniony został także art. 4 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zmiana ta pozwala na zatrudnianie w formie telepracy osób mających orzeczony znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.

Nowelizacja wchodzi w życie 16 października 2007 r.

- ustawa z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. Nr 181, poz. 1288

Irena Kafel-Laskowska

ekspert w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych