Firmy mogą zmniejszać płace pracowników

Aby ograniczyć skutki kryzysu gospodarczego, pracy rząd chce umożliwić pracodawcom obniżanie, za zgodą przedstawicieli pracowników, ich tygodniowego czasu pracy oraz wynagrodzeń. Pracownikom, którzy otrzymaliby niższe pensje, ma przysługiwać świadczenie rekompensacyjne z Funduszu Pracy lub Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dyskusję nad tymi pomysłami prowadzi Komisja Trójstronna.

W praktyce firmy już teraz mogą w porozumieniu z pracownikami obniżać zarówno ich czas pracy, jak i pensje.

- Wiele firm po prostu nie wie, że przysługuje im takie uprawnienie - mówi Marek Gątkiewicz, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie.

W ubiegłym roku w województwie mazowieckim porozumienia z pracownikami w tego typu sprawach zawarły tylko trzy firmy. Podobnie w województwie śląskim. W Wielkopolsce tylko jeden pracodawca dogadał się z podwładnymi i z powodu problemów finansowych zmienił warunki ich pracy.

Liberalny kodeks

Podstawą zawierania wspomnianych porozumień może być art. 23^1a k.p. Stanowi, że pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 osób, może zawrzeć z pracownikami, gdy uzasadnia to jego sytuacja, porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z ich umów o pracę.

- Wymiar czasu pracy i redukcja płac mieści się w pojęciu warunków zatrudnienia. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby firmy już teraz za zgodą pracowników obniżały im czas pracy i wynagrodzenie - mówi dr Monika Latos-Miłkowska z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Podkreśla, że w krajach zachodnioeuropejskich tzw. worksharing to jedna z najskuteczniejszych metod ochrony przed likwidacją miejsc pracy. Takie rozwiązanie zapobiega zwolnieniom szczególnie w tych firmach, których działalność jest uzależniona od koniunktury gospodarczej - tych najbardziej zagrożonych kryzysem gospodarczym.

- Paradoksalnie obecnie obowiązujące przepisy są bardziej liberalne niż te proponowane przez rząd - dodaje Monika Latos-Miłkowska.

Nie zakładają one, że pracownik, któremu zostanie obniżona pensja, ma prawo do świadczenia rekompensacyjnego z FP lub FGŚP.

- Artykuł 23^1a nie wprowadza też wymogu, aby jednocześnie z obniżeniem wynagrodzenia pracodawca obniżał wymiar czasu pracy. W powołanym przepisie chodzi raczej o to, aby pracownicy pracowali tyle samo, ale za mniej pieniędzy - mówi Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna.

Zgodnie z art. 23^1a porozumienie z pracownikami może zostać zawarte tylko wtedy, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy. Jeżeli w rządowym projekcie nowelizacji nie znajdzie się takie ograniczenie, to każdy pracodawca, nawet ten, którego działalność jest bardzo zyskowna, będzie mógł obniżać wymiar czasu pracy i płacę pracowników, jeśli wyrażą oni na to zgodę.

- Dlatego popieramy obecnie obowiązujące rozwiązania, a nie propozycję rządu, zwłaszcza że firmy już teraz zawierają porozumienia w takich sprawach z pracownikami. Przecież im też zależy na ratowaniu miejsc pracy, gdy pracodawca ma kłopoty - mówi Jerzy Langer z NSZZ Solidarność, wiceprzewodniczący Rady Ochrony Pracy.

Zgadzają się natomiast na propozycję wypłat rekompensaty (ze środków FP lub FGŚP) tym osobom, których pensje zostaną obniżone.

Zawieszone regulaminy

Zgodnie z art. 9¹ par. 1 k.p. firma może też zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (z wyjątkiem kodeksu pracy i aktów wykonawczych). Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa lub przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym w danej firmie (jeśli nie działają w niej związki zawodowe). Zawieszenie stosowania przepisów pracy nie może trwać dłużej niż trzy lata.

- Na tej podstawie pracodawcy mogą za zgodą podwładnych zawieszać obowiązywanie np. przepisów umów o pracę lub regulaminu wynagradzania - mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny z Kancelarii DLA Piper Wiater.

W takich regulaminach znajdują się zazwyczaj zapisy o specjalnych przywilejach związanych z pracą w danej firmie. Może to być na przykład specjalna premia za określoną liczbę lat pracy. Agnieszka Lechman-Filipiak wskazuje jednak, że zmiana zasad wynagradzania w tym czasie nie jest całkowicie dowolna. Pracodawca nadal jest zobowiązany płacić pracownikowi zatrudnionemu na cały etat co najmniej 1276 zł, czyli płacę minimalną.

Kodeks nie wskazuje natomiast, w jakiej formie powinno zostać zawarte takie porozumienie. Może być to więc zwykłe pisemne oświadczenie pracodawcy i przedstawicieli pracowników.

- W praktyce pracodawcy mogą mieć kłopot z zawarciem takiego porozumienia, bo przepisy nie precyzują, czy w sytuacji gdy w firmie działa kilka związków, każdy z nich musi się na nie zgodzić - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z kancelarii Michałowski, Stefański Adwokaci.

Układ też można zawiesić

Z powodu złej kondycji finansowej pracodawcy mogą też zawierać porozumienia o zawieszeniu stosowania układów zbiorowych pracy. Może ono obowiązywać trzy lata.

Jeżeli więc pracownik nabył prawo do dodatkowych świadczeń przewidzianych w układzie (np. premii, nagród rocznych, dodatków stażowych), to zostanie ono zawieszone przez okres obowiązywania porozumienia. Po tym okresie wypłata świadczeń zostanie wznowiona. Podobnie jak w przypadku pozostałych porozumień (na podstawie art. 9¹ i 23^1a) zawieszenie stosowania układów zbiorowych nie może prowadzić do łamania ustawowych przepisów prawa pracy.

- Dla pracodawcy korzyścią zawarcia porozumień jest brak konieczności dokonywania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. W przeciwnym razie nie miałyby one sensu - mówi Katarzyna Dulewicz.

Pracodawca może bowiem zawsze zastosować mniej korzystne warunki pracy, wręczając pracownikowi wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p.

Skuteczne wypowiedzenie

Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy i płacy.

- Jest ono konieczne, jeśli zmienia się warunki pracy lub płacy na niekorzyść pracownika albo gdy zaproponowana zmiana w sposób istotny odbiega od treści dotychczasowej umowy - mówi Maciej Jurczak, prawnik z Kancelarii Adwokackiej Dariusza Fogielmana w Krośnie.

Do wypowiedzenia zmieniającego odnoszą się te same zasady, które dotyczą definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca musi zatem uzasadnić wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę na czas nieokreślony.

- W dobie kryzysu gospodarczego pracodawcy często uzasadniają je koniecznością racjonalizacji zatrudnienia - dodaje Maciej Jurczak.

Podkreśla jednak, że tak enigmatyczne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego może być kosztowne dla pracodawców. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 123/07) wynika bowiem, że racjonalizacja zatrudnienia nie jest przyczyną konkretną i weryfikowalną. Nie uzasadnia więc wypowiedzenia. W takim przypadku sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu.

Orzecznictwo SN w tego typu sprawach nie jest jednak jednolite. W wyroku z 2 czerwca 2000 r. (sygn. akt I PKN 689/99, OSNP 2001/23/690) sąd orzekł, że dokonanie wypowiedzenia zmieniającego może być usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia.

Straty po wypowiedzeniu

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy to najprostszy sposób zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika w drodze jednostronnego oświadczenia pracodawcy. Nieprzyjęcie przez pracownika proponowanych warunków prowadzi jednak do rozwiązania umowy o pracę. Firmy muszą się więc liczyć z możliwością utraty dobrych pracowników.

Jeśli dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, powstają także często spory o to, czy w takich przypadkach pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej. W zakładach zatrudniających co najmniej 20 osób przysługuje ona pracownikom zwolnionym z przyczyn, które go nie dotyczą (czyli np. z powodu problemów finansowych pracodawcy). Odprawa jest równa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracował w firmie od dwóch do ośmiu lat, lub trzech pensji, jeżeli był zatrudniony ponad osiem lat.

- Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje zarówno pracownikom zwalnianym w ramach zwolnienia grupowego, jak i przy zwolnieniu indywidualnym - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.

W przypadku zwolnienia indywidualnego odprawa przysługuje, gdy wyłącznym powodem zwolnienia jest przyczyna niedotycząca pracownika (np. problemy finansowe pracodawcy). Podwładny nie uzyska więc odprawy, jeśli przyczyną rozwiązania umowy były też okoliczności go obciążające, np. mała wydajność pracy.

Kryzys wpłynie na wypłatę wynagrodzeń

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

 

Pozapłacowe sposoby walki z kryzysem

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

ŁUKASZ GUZA

lukasz.guza@infor.pl