Co pracodawca musi zapewnić związkom zawodowym

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) uzależnia liczbę działaczy związku zawodowego podlegających ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę m.in. od liczebności kadry kierowniczej pracującej w firmie. Zarząd zakładowej organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a kodeksu pracy wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie.

Do kadry kierowniczej należą osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania przez pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Aby pracodawca powiadomił związek zawodowy o liczebności kadry kierowniczej, musi o­n najpierw wystąpić z odpowiednim pisemnym żądaniem. Pracodawca ma 7 dni od dnia otrzymania tego żądania na udzielenie odpowiedzi związkowcom. Szczegółowe zasady określa rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej, pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. nr 108, poz. 1013).

Pracodawca ma także obowiązek wyręczania działaczy związkowych w ściąganiu składek członków związku. Są o­ne potrącane bezpośrednio z wynagrodzeń pracowników. Należy pamiętać jednak, że sama przynależność do związku nie upoważnia jeszcze pracodawcy do odprowadzania składek. Trzeba spełnić łącznie dwa warunki określone w art. 33 ustawy o związkach zawodowych. Po pierwsze z odpowiednim wnioskiem musi wystąpić zakładowa organizacja związkowa, po drugie sam pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia. Do 1 czerwca br. część pracodawców (wypłacająca swoim pracownikom wynagrodzenie odpowiadające minimalnemu wynagrodzeniu za pracę) nie mogła, mimo spełnienia przez związek i pracownika tych warunków, potrącać m.in. składek związkowych. Nie pozwalały na to przepisy kodeksu pracy. Od 1 czerwca br. obowiązują nowe, swobodniejsze regulacje dotyczące potrąceń. Zmieniono wysokość kwoty wolnej od potrąceń. Zgodnie ze zmienionym art. 91 k.p., w przypadku należności innych niż przysługujące pracodawcy, pracownik może wyrazić zgodę na dokonywanie potrąceń w takiej wysokości, aby została mu kwota odpowiadająca 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Materializacją aktywności działaczy związkowców w firmie bardzo często jest ich siedziba. Pracodawca ma obowiązek na warunkach określonych w umowie udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Ustawa nie precyzuje, jaki charakter powinna mieć ta umowa. Nie jest zatem wykluczone, że związek będzie płacił za korzystanie z udostępnionych mu przez pracodawcę pomieszczeń. W praktyce umowy takie mają charakter nieodpłatny, a zakładowe organizacje płacą za rozmowy telefoniczne. Jednak zawsze strony każdej umowy mogą dowolnie kształtować jej treść w zależności od warunków lokalowych i technicznych, jakimi dysponuje pracodawca. Ten ostatni natomiast ma obowiązek dostarczenia związkom urządzeń biurowych umożliwiających prowadzenie działalności statutowej. Ustawa nie wymienia, jakie konkretnie mają to być urządzenia. Zwykle chodzi o telefon i fax, ale w przypadku dużych organizacji zakładowych pracodawca powinien liczyć się z obowiązkiem dostarczenia komputera, drukarki, a nawet kserokopiarki (z tym że bez materiałów niezbędnych do ich eksploatacji).

Bardzo często umowy dotyczące udostępniania lokali i urządzeń technicznych na działalność związkową są składnikiem zakładowych układów zbiorowych pracy. Realizacja umowy nie podlega kontroli sądowej.

Często duża aktywność w reprezentowaniu załogi nie pozwala działaczowi na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych. Ustawodawca w myśl zasady swobody działalności związkowej określił sytuacje, w jakich wskazani działacze są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy.

Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

• częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

• jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

• dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

• trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

• kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

• w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może o­no być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

Działacz, który zostaje w zakładzie na wniosek zakładowej organizacji, musi być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. We wniosku związek musi wykazać, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie tego zwolnienia. Za okres zwolnienia od świadczenia pracy związkowcowi przysługuje wynagrodzenie obliczane według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Pracodawca ma także obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego pracownikowi, który ma pełnić poza zakładem pracy związkową funkcję z wyboru. Oczywiście z wnioskiem o urlop występuje organizacja związkowa w przypadku, gdy funkcję poza zakładem działacz powinien wykonywać w charakterze pracownika.

W przepisach prawa pracy nie ma mowy o obowiązku cyklicznego powiadamiania związków zawodowych o tym, jak kształtuje się liczebność kierowników, członków zarządu firmy, zatrudnionych osób, itp. Pracodawca nie musi także po każdej zmianie w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, której efektem jest zmiana liczebności kadry kierowniczej, powiadamiać o tym fakcie zakładowych organizacji związkowych. Musi jednak udzielać informacji na ten temat, o ile po stronie związków występuje potrzeba wskazania przez związek pracowników chronionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Związki zawodowe mogą wcale nie korzystać ze swojego uprawnienia, jeżeli wcześniej uznają, że bardziej korzystne będzie ustalenie liczby chronionych działaczy w proporcji do liczby pracowników zatrudnionych w firmie. Zgodnie z art. 32. ust. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami, ma prawo wskazać jako podlegających ochronie 2 pracowników oraz dodatkowo:

• po jednym pracowniku na każdych rozpoczętych 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

• po jednym pracowniku na każdych rozpoczętych 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

• po jednym pracowniku na każdych rozpoczętych 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

• po jednym pracowniku na każdych rozpoczętych 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

• po jednym pracowniku na każdych rozpoczętych 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Zasady odpowiedzialności za naruszanie praw związkowych zamieszczone zostały w art. 35 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z przepisami ustawy, ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,

• utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,

• dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego lub wykonywania funkcji związkowej,

• nie dopełnia obowiązków polegających między innymi na potrącaniu i odprowadzaniu składek związkowych,

– podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

– Ustawa nie określa bezwzględnie terminu, w jakim powinno nastąpić przekazanie na konto zakładowej organizacji związkowej potrąconych składek członkowskich. Przyjmuje się, że powinno to nastąpić niezwłocznie. Aby uniknąć ewentualnych sporów co do terminu przekazania składek, pracodawca może zawrzeć ze związkami porozumienie, w którym określony zostanie dokładny czas przekazania składek, dopasowany do możliwości lub potrzeb pracodawcy lub firmy. Zbyt długa zwłoka w przelaniu pieniędzy na konto związku lub wykorzystanie ich na inny cel niż wskazany przez pracownika, może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną. W myśl art. 282 par. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny.

Jeżeli działalność w zarządzie w zakładowej organizacji związkowej uniemożliwia wykonywanie obowiązków pracowniczych, to związek może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zwolnienie na okres kadencji z obowiązku świadczenia pracy. Z wnioskiem takim występuje zarząd zakładowej organizacji. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336) wniosek taki powinien zawierać:

• wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

• wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

• wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

• określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Pracodawca powinien pamiętać, że pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy, zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia, jeżeli tylko spełnia warunki, od których prawo do świadczenia jest uzależnione w przepisach. Ponadto korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia go tych uprawnień pracowniczych, które zgodnie z przepisami prawa pracy są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.