Zmiana pracodawcy

Artykuł 23¹ § 1 k.p. reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W praktyce budzi wątpliwości, w jakich sytuacjach przepis ten ma zastosowanie (kiedy ma miejsce przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), nie w pełni zrozumiałe jest również, jakie konsekwencje pociąga za sobą przejście zakładu pracy dla podmiotu, który przejął zakład, i dla pracowników w nim zatrudnionych.

Jak wynika z orzecznictwa sądowego, przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. ma zawsze miejsce, gdy dochodzi do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy bądź jego części przez inny podmiot.

• likwidacja zakładu pracy, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części pracowników (wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124),

• prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej (wyrok NSA w Warszawie z 3 września 1998 r., II SA 1438/97, Pr. Pracy 1999/2/39),

• przejęcie przez zakład pracy kompetencji poprzedniej jednostki lub jej części (wyrok SN z 1 kwietnia 2004 r. I PK 362/03, Wokanda 2004/9/58).

Także w sytuacji gdy nowy pracodawca prowadzi innego rodzaju działalność niż dotychczasowy pracodawca, należy uznać, że doszło do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., jeżeli działalność jest prowadzona przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. I PKN 159/98, OSNP 1999/11/363).

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się o­n z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ § 1 k.p.). Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412), przepis art. 23¹ § 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) między dotychczasowym i nowym pracodawcą.

Nowy pracodawca, który przejął zakład pracy, ma obowiązek zatrudniać przejętych pracowników na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, wynikających z ich umów o pracę, a także z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy (np. regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy). Zmiana tych warunków może zostać dokonana albo na mocy porozumienia stron, albo przez wypowiedzenie zmieniające, dokonane zgodnie z art. 42 § 1 k.p.

Nieco inaczej uregulowana jest kwestia zmiany warunków pracy i płacy wynikających z układu zbiorowego pracy. Postanowienia układu, którym byli objęci pracownicy przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosuje się w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy (chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej). Dopiero po upływie tego okresu pracodawca może wprowadzić mniej korzystne dla pracowników warunki pracy i płacy – również w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 241⁸ i 241¹³ k.p.).

W praktyce zdarza się, że w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca wydaje pracownikom świadectwa pracy, po wcześniejszym rozwiązaniu z nimi umowy o pracę. Zwykle do rozwiązania umów o pracę dochodzi na mocy porozumienia stron, a nowy pracodawca, który przejął zakład pracy, zawiera z tymi pracownikami nowe umowy o pracę, często na mniej korzystnych warunkach. Jest to bezprawna praktyka, ponieważ w razie przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę staje się o­n stroną w stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu pracy umów o pracę (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNC 1992/5/78), a dotychczasowy pracodawca nie wydaje przejmowanym pracownikom świadectw pracy. W sytuacji gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowego pracodawcę na podstawie art. 23¹ k.p., wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNP 1994/12/189). Mimo wydania pracownikom świadectw pracy przez dotychczasowego pracodawcę, nowy pracodawca, który przejął zakład pracy, staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 349/98, OSNP 1999/20/653) i ma obowiązek zatrudniać przejętych pracowników na dotychczasowych warunkach.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23¹ § 2 k.p.). Natomiast dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe już po przejęciu zakładu pracy.

W związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązany przekazać swoim pracownikom (a jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe – związkom) informacje o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania (art. 23¹ § 3 k.p. oraz art. 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Powyższe informacje powinny być pracownikom przekazane na piśmie, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca jest obowiązany podjąć z organizacjami związkowymi rokowania w celu zawarcia porozumienia w sprawie warunków zatrudnienia pracowników.

Niewykonanie obowiązku przekazania pracownikom informacji o przewidywanej dacie transferu nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 23¹ § 1 k.p. (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7). Oznacza to, że nawet jeżeli pracodawca nie dopełni obowiązku poinformowania swoich pracowników, że wkrótce dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, to i tak pracownicy przejdą z mocy prawa do innego pracodawcy.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik, który został przejęty przez tego pracodawcę, może rozwiązać umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Uprawnienie do rozwiązania umowy za 7-dniowym uprzedzeniem dotyczy wszystkich pracowników – również tych, których obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 23¹ § 4 zd. 2 k.p.).

Należy zaznaczyć, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 23¹ k.p. § 6 k.p.).

Zgodnie z art. 23¹ § 5 k.p. z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych im warunków. Chodzi tu o pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy takich pracowników rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Również w takim przypadku rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.