Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Z brzmienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że nie każde naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Koniecznym warunkiem rozwiązania stosunku pracy w tym trybie jest łączne spełnienie dwóch przesłanek: muszą to być podstawowe obowiązki pracownicze i naruszenie to ma być ciężkie. Przepis ten nie wymienia – nawet przykładowo – zachowań polegających w szczególności na działaniu lub zaniechaniu działania, uznawanych za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutek jest taki, że to pracodawca jest legitymowany do samodzielnej kwalifikacji zachowań pracownika w aspekcie naruszenia podstawowych obowiązków, o których mowa m.in. w art. 100 k.p. Zgodnie z wymienionym przepisem pracownik jest obowiązany w szczególności: wykonywać pracę sumiennie i starannie, dbać o dobro zakładu pracy i jego mienie, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku, stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są o­ne sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych skutkuje koniecznością podporządkowania się pracownika takiemu poleceniu. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 12 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 211/97), bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Z kolei „ciężkość” naruszenia obowiązków pracowniczych powinna być oceniana na podstawie całokształtu okoliczności ze szczególnym uwzględnieniem stopnia winy pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo), wagi naruszonych interesów pracodawcy, rozmiaru szkody pracodawcy.

Komentowany przypadek ma postać kwalifikowaną, gdyż kierownik jednostki organizacyjnej zakładu, na którym – z racji sprawowania funkcji kierowniczej – ciąży oczywisty i szczególny pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie tylko nie wykonał polecenia przełożonego, lecz również dopuścił się sporządzenia fikcyjnego protokołu z kontroli. Nawet dysponowanie tak miażdżącymi argumentami, w konkretnych okolicznościach, może okazać się niewystarczające dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy. Uzyskanie korzystnego rozstrzygnięcia w postępowaniu przed sądem jest bowiem uzależnione nie tylko od stwierdzenia, iż pracownik swoim zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem działania) dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz także od dopełnienia przez pracodawcę istotnych wymagań proceduralnych. Ze względu na to, że w zapytaniu niektóre kwestie nie zostały przedstawione w sposób wystarczająco wyrazisty, konieczne jest ich zasygnalizowanie, i tak:

1. W oświadczeniu woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 nie wystarczy zawrzeć lakonicznej informacji, iż rozwiązanie stosunku pracy pozostaje w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych (w przypadku takiego zapisu sąd rozstrzygnie sprawę na korzyść pracownika. Bez wpływu na rozstrzygnięcie będzie przedkładanie sądowi dowodów, którymi – jak wynika z treści zapytania – dysponuje pracodawca). Jeżeli natomiast w oświadczeniu woli złożonym przez pracodawcę zostały wymienione zachowania zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jest wielce prawdopodobne, że sąd rozstrzygnie sprawę na korzyść pracodawcy nawet w przypadku, gdyby tylko jedna z przyczyn okazała się zasadna.

2. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg terminu rozpoczyna się od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego informacje o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę z uchybieniem tego terminu jest prawnie skuteczne, ale w razie wniesienia pozwu rozpatrujący sprawę sąd wyda rozstrzygnięcie korzystne dla pracownika.

Podniesienie przez pracownika zarzutu o bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trakcie trwania urlopu wypoczynkowego, z powołaniem się na art. 41 k.p., jest bezzasadne. Polecam szczególnej uwadze to, iż art. 41 k.p. dotyczy zakazu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w okresie urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności, a nie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie ma przeszkód, aby pracodawca przywołał wyrok z 27 września 1983 r. (sygn. akt I PRN 108/83), w którym Sąd Najwyższy orzekł, iż zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Określona przez pracownika kwota 68 800 zł może być kwotą ustalonego orientacyjnie utraconego zarobku, w związku z pozostawaniem bez pracy po rozwiązaniu stosunku pracy. Jednakże w świetle art. 58 k.p. kwota ta wydaje się wygórowana. W myśl wymienionego przepisu kwota odszkodowania nie może być wyższa niż kwota wynagrodzenia za 3 miesiące.