Strona główna » Likwidacja nie musi oznaczać utraty pracy

Likwidacja nie musi oznaczać utraty pracy

10 marca 2005, 00:00

REKLAMA

Zaprzestanie przez przedsiębiorcę zatrudniającego pracowników prowadzonej dotychczas działalności gospodarczej będące konsekwencją rozpoczęcia procesu likwidacji lub ogłoszenia upadłości prowadzi z reguły do faktycznego zakończenia aktywności w danym zakładzie pracy. W konsekwencji takich zdarzeń bezcelowe staje się dalsze zatrudnianie pracowników. Nie mogą oni bowiem wykonywać umówionych obowiązków. W pewnych przypadkach zdarzenia powyższe nie muszą jednak prowadzić do ustania zatrudnienia.

W przypadku upadłości lub ogłoszenia upadłości zakładu pracy nie działają przepisy chroniące pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W myśl art. 41¹ par. 1 k.p. w takich sytuacjach nie stosuje się przepisu nakładającego na pracodawcę obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieoznaczony (art. 38 k.p.), a także:

• art. 39 k.p. uniemożliwiającego pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

• art. 41 k.p. uniemożliwiającego pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Następuje też – z mocy art. 177 par. 4 k.p. – ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Ogłoszenie upadłości lub otwarcie likwidacji pracodawcy powoduje, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Tylko w razie pełnej i ostatecznej likwidacji

W myśl poglądu wyrażanego w orzecznictwie Sądu Najwyższego art. 41¹ par. 1 k.p. odnosi się tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny zakład nie staje się faktycznym następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i w sferze prawa (uzasadnienie wyroku SN z 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, OSNP, z. 3, poz. 47). Doświadczenia praktyki niejednokrotnie wskazują jednakże, iż uprawnienie wynikające z powyższego przepisu jest nadużywane przez pracodawców kończących prowadzenie działalności gospodarczej w dotychczasowej formie.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorca – osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą – od 3 lat prowadził na mocy umowy franchisingowej zawartej z jednym ze znanych operatorów telefonii komórkowej punkt sprzedaży telefonów komórkowych oraz akcesoriów do tych aparatów. Przedsiębiorca celem wykonywania tej umowy zatrudniał na umowę o pracę 3 pracowników. W związku z nienależytym wywiązywaniem się z obowiązków wobec operatora i powstaniem sporych zaległości w zapłacie za towar przeznaczony do sprzedaży, 5 maja 2003 r. operator wypowiedział przedsiębiorcy łączącą strony umowę ze skutkiem na 31 sierpnia 2003 r. 1 sierpnia 2003 r. przedsiębiorca wypowiedział wszystkim pracownikom, w tym jednemu z nich, zatrudnionemu na czas nieoznaczony, umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, powołując się na fakt likwidacji zakładu pracy. Przedsiębiorca ów wiedział już jednak wówczas, iż punkt sprzedaży telefonii GSM nie zostanie zlikwidowany, lecz przejmie go nowy kontrahent powyższego operatora. 1 września punkt sprzedaży wraz z całym wyposażeniem i towarem został faktycznie przejęty przez nową osobę. Osoba ta zaoferowała wskazanym wyżej pracownikom zatrudnienie na czas określony, za wynagrodzeniem odpowiadającym płacy minimalnej, a zatem o 400 – 500 zł niższym niż otrzymywane dotychczas. Pracownicy wobec perspektywy braku szansy na podjęcie zatrudnienia w innym miejscu przystali na to rozwiązanie.

Pomocne orzecznictwo

• Wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ k.p. Spółka cywilna może być następcą prawnym w stosunkach pracy łączących jej wspólnika jako przedsiębiorcę z pracownikami zatrudnionymi przy prowadzeniu przez niego samodzielnej działalności gospodarczej (art. 23¹ k.p.) (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00, OSNP z 2003, z.15, poz. 355)

• Przepis art. 41¹ k.p. ma zastosowanie, jeżeli zarządzono likwidację pracodawcy, chyba że czynność ta jest nieważna lub pozorna (wyrok SN z 24 listopada 1998 r., I PKN 455/98, OSNP z 2000, z. 1, poz. 24).

Nie likwidacja, a przejęcie

Okoliczności mające miejsce w opisanej wyżej (częstej w praktyce) sytuacji jednoznacznie zakwalifikować należy jako przejęcie zakładu pracy w rozumieniu przepisów zawartych w art. 23¹ k.p. Przedsiębiorca kontynuujący prowadzenie opisanego wyżej punktu sprzedaży de facto przejął bowiem dotychczasowych pracowników. Powinien zatem zatrudnić ich na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Podsumowując: w opisanej sytuacji wypowiedzenie umów o pracę na podstawie art. 41¹ par. 1 k.p. było bezzasadne.

Sebastian Ćwiora

Źródło: