Jakie roszczenia może mieć ofiara mobbingu

Nad właściwym wykonywaniem obowiązków pracodawcy, w tym walką z mobbingiem, czuwają urzędy państwowe oraz organizacje społeczne.

Pracownik, który uważa, że w stosunku do niego pracodawca bądź współpracownicy stosują mobbing, może szukać pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy. Z roku na rok inspekcja otrzymuje coraz więcej skarg od ofiar mobbingu. Niestety kontrola inspektorów PIP inspirowana skargą pracownika może nie przynieść oczekiwanych efektów. Inspektor, jako osoba z zewnątrz, z reguły nie będzie mógł stwierdzić, czy w stosunku do pracownika faktycznie podejmowane są zabronione działania. Często jednak pojawienie się inspektora PIP jest sygnałem dla pracodawcy, że w jego firmie stosunki między pracownikami nie układają się najlepiej. W takim przypadku pracodawca może podjąć działania, które doprowadzą do zaprzestania działań mobbingowych, od rozmów do zwolnień dyscyplinarnych.

Naturalnym sojusznikiem mobbingowanych pracowników są związki zawodowe. Ich głównym zadaniem jest wymuszanie na pracodawcy przestrzegania praw pracowniczych. Jeżeli interwencje związków nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, to zgłaszane do nich skargi mogą być wykorzystane w sądzie przy dochodzeniu roszczeń od pracodawcy.

Ważną rolę w niesieniu pomocy ofiarom mobbingu odgrywają organizacje stowarzyszenia antymobbingowe. Nękani pracownicy mogą uzyskać w nich pomoc psychologiczną i prawną. W Polsce działa kilka takich stowarzyszeń, które biorą także aktywny udział w procesach sądowych wytaczanych pracodawcom tolerującym mobbing.

Zgodnie z art. 94³ par. 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że ponosi o­n prawne konsekwencje mobbingu, który miał miejsce w jego przedsiębiorstwie. Bez znaczenia jest fakt, czy to sam pracodawca osobiście dopuszczał się zabronionych działań w stosunku do pracowników czy tylko tolerował tego typu zachowania wśród zatrudnionych. W konsekwencji pracodawca, który nie podejmuje działań antymobbingowych, musi się liczyć z tym, że w jego firmie to zjawisko może wystąpić. Wiąże się to z roszczeniami o pieniężne zadośćuczynienia i odszkodowania dla ofiar mobbingu. Oczywiście stosowanie w firmie profilaktyki antymobbingowej nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności, jednak minimalizuje możliwość zaistnienia tego zjawiska, a także świadczy na jego korzyść w przypadku ewentualnych procesów.

Mobbing z reguły prowadzi do rozstroju zdrowia pracownika, który jest jego ofiarą. W takich przypadkach pracownik może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Należy pamiętać, że to pracownik musi udowodnić, że w wyniku działań mobbera stan jego zdrowia uległ pogorszeniu. Oznacza to, że ciężar dowodu w zakresie istnienia związku przyczynowego między stosowaniem mobbingu a powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku. W sądzie pracy ofiara mobbingu musi dowieść, że doznała szkody, był w stosunku do niej stosowany mobbing oraz że wystąpił związek przyczynowy między pogorszeniem stanu zdrowia a działaniami mobbera.

Aby udowodnić to przed sądem, nie wystarczą więc same słowa pracownika. Konieczne jest przedstawienie wyników badań, zaświadczeń lekarskich, które potwierdzą powstanie uszczerbku na zdrowiu spowodowanego stosowaniem mobbingu w miejscu pracy. Do tego, żeby negatywne działania podejmowane wobec pracownika zakwalifikować jako mobbing muszą mieć charakter długotrwały. Z reguły wraz z wydłużaniem się okresu, w którym pracownik jest nękany, pogarsza się stan jego zdrowia. Jeżeli więc regularnie monitoruje swój stan zdrowa, korzysta z porad specjalistów, nie będzie miał problemów z dochodzeniem od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Dodatkowym dowodem pogarszającego się stanu zdrowia pracownika są jego nieobecności w pracy usprawiedliwione zwolnieniami chorobowymi.

W przeciwieństwie do roszczeń kierowanych do pracodawcy dopuszczającego się dyskryminacji pracowników, ustawodawca nie ustalił ich dolnej granicy w przypadku mobbingu. Oznacza to, że sąd pracy może przyznać zadośćuczynienie w kwocie niższej, niż wynosi aktualna stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pozew o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia i inne szkody powstałe w wyniku mobbingu to nie jedyna możliwość do wykorzystania przez mobbingowanego pracownika. Zgodnie z art. 92³ par. 4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Pracownik, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę, niezależnie czy będzie to za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, powinien na piśmie oświadczyć, że przyczyną zakończenia stosunku pracy było stosowanie w stosunku do niego mobbingu. Oświadczenie pracownika powinno także wskazywać konkretne działania lub zachowania, które jego zdaniem należy zakwalifikować jako przejawy mobbingu. Pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu stosowania wobec niego mobbingu tylko wtedy, gdy to o­n rozwiąże stosunek pracy. Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem, który był ofiarą mobbingu, zostanie rozwiązana przez pracodawcę albo w wyniku porozumienia stron, wówczas nie może być mowy o odszkodowaniu za mobbing. Należy podkreślić, że nie musi dojść do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, by można było dochodzić odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę (inaczej niż w sytuacji określonej przez art. 55 par 1¹ kodeksu pracy).

STOWARZYSZENIA ANTYMOBBINGOWE

Tak
Nie ma przeszkód, by dochodzić jednocześnie odszkodowań z tytułów określonych w przepisach art. 55 par. 1¹ i art. 94³ par. 4 kodeksu pracy. Jednak trzeba udowodnić pracodawcy, że dopuszczając do mobbingu, naruszył ciężko swoje obowiązki. W tym przypadku należy wykazać, że nie podjął o­n żadnych działań z zakresu szeroko rozumianej polityki antymobbingowej. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli więc pracodawca wiedział o występującym zjawisku i nie zareagował, łatwo można mu udowodnić ciężkie naruszenie obowiązków, dzięki czemu pracownikowi będzie należało się także odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 kodeksu pracy.

Tak
Bardzo często pracodawcy w części regulaminu pracy określającej obowiązki pracowników i pracodawcy wpisują zakaz stosowania mobbingu. Dodatkowo wskazują w treści regulaminu, jakie konkretne działania o charakterze mobbingu są w firmie zakazane. Niewątpliwie takie kroki pracodawcy mogą być uznane za realizację obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Dodatkowo pracodawcy szkolą pracowników, najczęściej korzystając z firm zewnętrznych, na temat mobbingu, sposobów jego rozpoznawania i zagrożeń z nim związanych. Uzupełnieniem profilaktyki antymobbingowej może być także umożliwienie pracownikom kontaktów z pracodawcą z pominięciem drogi służbowej, gdy zauważą niezgodne z prawem zachowania względem siebie bądź innych zatrudnionych. Pracodawca nie musi osobiście rozmawiać z pracownikiem, który ma problem. W wielu firmach wykorzystywana jest do tego celu dająca anonimowość skrzynka e­mail.