Kiedy opłaca się zawierać umowę o pracę na okres próbny

Dobór kadry pracowniczej w firmie nie może być przypadkowy. Dlatego też rekrutacja nowych pracowników jest niezwykle istotnym elementem polityki personalnej prowadzonej przez większość pracodawców. Nie zawsze jednak liczba i treść dokumentów potwierdzających kwalifikacje i predyspozycje zawodowe kandydatów są wystarczającą podstawą do dokonania trafnej oceny.

Dobre przygotowanie teoretyczne, aczkolwiek zawsze pożądane, niekoniecznie musi przesądzać o posiadaniu przez kandydata umiejętności oczekiwanych przez pracodawcę, na przykład inwencji twórczej, predyspozycji organizatorskich czy kierowniczych.

W procesie rekrutacji trudno też ocenić, jak kandydat sprawdzi się w praktyce. Nigdy tak naprawdę nie wiadomo, czy potrafi współdziałać w zespole, czy przejawia samodzielność w wykonywaniu powierzonych czynności, czy jest wystarczająco zorganizowany i zdyscyplinowany.

Jak zatem należy postępować, aby wybór nowych pracowników był decyzją dobrze przemyślaną. Skuteczne rozwiązanie podaje w tym zakresie kodeks pracy, który na wypadek takich właśnie wątpliwości przewiduje w art. 25 par. 2 instytucję umowy na okres próbny. Pracodawca, sięgając po ten rodzaj umowy, winien się kierować zasadą, że lepiej sprawdzić przydatność kandydata do pracy, niż później pośpiesznie i nie zawsze racjonalnie korygować nietrafione decyzje.

Sprawdzian dla obu stron

Umowa na okres próbny ze względu na swój cel i funkcję, stanowi szczególny rodzaj umowy o pracę. Może być o­na dobrym i korzystnym sprawdzianem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Obie strony mogą być bowiem zainteresowane jej zawarciem przed związaniem się na okres dłuższy innym rodzajem umowy o pracę.

Umowa na okres próbny jest wprawdzie rodzajem umowy terminowej, ale nie jest umową na czas określony, którą uważa się za najmocniej formalnie stabilizującą pracownika w zatrudnieniu. Zakres stabilizacji umowy na okres próbny pozwala natomiast nazywać ją umową tymczasową.

Jak każda umowa o pracę, tak i umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli stron pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się na jej podstawie do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym, a pracodawca do zapłaty za tę pracę ustalonego wynagrodzenia.

Ważny jest cel umowy

W praktyce walory zatrudnienia na próbę bardziej cenią pracodawcy. Uważają bowiem, że ten rodzaj umowy przede wszystkim służy ich interesom.

Jest faktem, że umowa na okres próbny zwykle zawierana jest wówczas, gdy pracodawca chce sprawdzić przydatność kandydata do wykonywania określonego rodzaju pracy. Wówczas celem jej zawarcia jest generalnie wypróbowanie i sprawdzenie przydatności pracownika w firmie.

Nie wyklucza to jednak sytuacji, w której zawarciem umowy na próbę zainteresowany będzie pracownik. o­n również może mieć interes w tym, by nie od razu związać się z konkretnym pracodawcą innym rodzajem umowy o pracę. Na ogół jest tak, że wtedy gdy zawarcie umowy na okres próbny inicjuje pracownik, jej celem jest sprawdzenie się na powierzonym stanowisku lub zweryfikowanie wiedzy na temat warunków zatrudnienia.

Przed każdą umową

Poddanie pracownika próbie możliwe jest przed zawarciem każdej innej umowy o pracę. Próba może więc poprzedzać zatrudnienie na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także umowę na czas zastępstwa. Zgodnie bowiem z art. 25 par. 2 kodeksu pracy, każda z tych umów może być poprzedzona okresem próbnym.

Maksymalnie okres próbny strony mogą ustalić na trzy miesiące. Nie oznacza to jednak, że nie można umowy zawrzeć przykładowo na miesiąc czy dwa tygodnie. Jeżeli jednak strony ustaliły okres próbny dłuższy niż górna ustawowa granica, to obowiązuje je okres ustalony w ustawie, a dalsza część umowy jest w tym zakresie nieważna.

PRZYKŁAD: TYLKO DO TRZECH MIESIĘCY

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na trzymiesięczny okres próbny. Po upływie tego okresu uznał, że jest to za krótki czas i zawarł kolejną umowę na próbę. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Umowę na okres próbny można bowiem zawrzeć maksymalnie na trzy miesiące, a poza tym zgodnie z dominującym poglądem doktryny, między tymi samymi stronami dopuszczalne jest zawarcie umowy na okres próbny tylko raz. Z tego względu zawarcie kolejnej umowy tego rodzaju przez te same strony uważane jest za obejście prawa. Skutkiem tego jest nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy, a w konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę. Możliwość powtórnego poddania pracownika próbie można by rozważać jedynie w takiej sytuacji, gdy pracodawca powierza pracownikowi inny rodzaj pracy, który uzasadnia ponowne sprawdzenie jego umiejętności i zweryfikowanie przydatności zawodowej pod kątem wykonywania innych czynności.

Jak inne umowy

Kodeks pracy nie przewiduje ulgowej taryfy w zakresie wymogów formalnych przy zawieraniu umowy na okres próbny. Toteż wymóg pisemnej formy dotyczy także umowy tego rodzaju. Tak jak każdą inną umowę pracodawca powinien sporządzić ją w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi trafia do jego akt osobowych.

Niezawarcie umowy w formie pisemnej obliguje pracodawcę do potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron, rodzaju umowy i jej warunków. Uczynić to należy najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Poza tym, gdy strony przed związaniem się umową innego rodzaju zamierzają się nawzajem sprawdzić, powinny wyraźnie to zastrzec. W umowie zawartej na okres próbny należy też umieścić inne elementy wymagane w kodeksie pracy. Musi więc o­na: 
* określić strony, które ją zawierają, 
* zaznaczyć, że jest to umowa na okres próbny, 
* określić warunki pracy i płacy, obejmujące w szczególności: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.

Jeżeli określenie rodzaju umowy zawartej na okres próbny jest nieważne, jako mające na celu obejście przepisów prawa, umowa taka jest traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej.

Rozwiązanie umowy

Z istoty umowy na okres próbny wynika, że jest o­na zawarta na ściśle oznaczony czas. Dlatego też, choć nie jest o­na umową zawartą na czas określony, zalicza się ją do kategorii umów terminowych i według zasad im przypisanych następuje jej rozwiązanie. Oznacza to, że zatrudnienie na próbę ustaje z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na który była zawarta umowa.

Umowa tego rodzaju jest również stosunkowo łatwa do rozwiązania z uwagi na krótkie okresy wypowiedzenia i brak wymogu istnienia przyczyny wypowiedzenia.

Gdy bowiem strony wcześniej dokonają oceny przyszłego zatrudnienia, każda z nich może rozwiązać umowę za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy okres próbny nie przekraczał dwóch tygodni, tygodniowym - gdy przekraczał dwa tygodnie, oraz za dwutygodniowym, jeżeli strony uzgodniły trzymiesięczny okres trwania próby.

Istotne jest to, że wypowiedzenia umowy na próbę nie trzeba uzasadniać, choć gdy dokonuje go pracodawca, ma obowiązek zamieścić w wypowiedzeniu pouczenie o odwołaniu do sądu pracy. Podczas dwutygodniowego wypowiedzenia pracownikowi przysługują 2 płatne dni robocze na poszukiwanie pracy. Oczywiście strony mogą taką umowę rozwiązać w każdej chwili na mocy porozumienia.

PRZYKŁAD: ROZWIĄZANIE UMOWY Z MOCY PRAWA

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny od 1 listopada 2006 r. do 31 stycznia 2007 r. Próba nie przebiegła po myśli pracodawcy i w związku z tym nie zmierza o­n dalej zatrudniać pracownika. Umowa rozwiąże się w takiej sytuacji na koniec stycznia bez potrzeby składania przez pracodawcę dodatkowych oświadczeń w tym przedmiocie. Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny z upływem okresu, na który była zawarta, następuje bowiem z mocy prawa, bez wymaganego w takiej sytuacji jakiegokolwiek działania lub zaniechania strony tej umowy. Natomiast w takim przypadku pracodawca jest zobowiązany po zakończeniu próby sporządzić i wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Tylko odszkodowanie

Fakt związania się umową na okres próbny nie pozbawia pracownika roszczeń w przypadku wadliwego wypowiedzenia jej przez pracodawcę. Zakres tych roszczeń jest jednak węższy niż w przypadku umów bezterminowych. Zgodnie bowiem z art. 50 par. 1 kodeksu pracy pracownik, któremu wadliwie wypowiedziano umowę na okres próbny uprawniony jest wyłącznie do odszkodowania. Należne odszkodowanie ustala się w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa na okres próbny miała trwać. Nawet jeżeli pracodawca popełni błędy przy wypowiedzeniu tego rodzaju umowy, pracownik nie będzie mógł żądać przed sądem przywrócenia do pracy. Roszczenia takiego nie przewiduje bowiem kodeks pracy dla pracownika poddanego próbie.

CECHY UMOWY NA OKRES PRÓBNY

Umowę na okres próbny zbliża do: 
* umowy na czas określony - terminowy charakter oraz to, że rozwiązuje się o­na z upływem okresu, na jaki została zawarta, 
* umowy bezterminowej - ustalenie ustawowych okresów wypowiedzenia umożliwiających rozwiązanie jej przed upływem okresu, na jaki została zawarta.

KIEDY STRONY UMOWY MOGĄ SIĘ SPRAWDZIĆ

Podpisanie umowy na okres próbny, traktowanej jako sprawdzian dla obu stron, możliwe jest przed zawarciem umowy na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także umowy na czas zastępstwa.

JAKIE UPRAWNIENIA PRACOWNIKA

Krótka umowa na okres próbny nie uprawnia do: 
* płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługującego w trakcie wypowiedzenia, jeżeli ustalono okres próby krótszy niż trzy miesiące, 
* ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy w ciąży, jeżeli umowę zawarto na okres nieprzekraczający jednego miesiąca, 
* automatycznego przedłużenia do dnia porodu umowy, która ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca.

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Danuta Klucz