Jak ustrzec się przed zjawiskiem mobbingu

Jakie działania w praktyce powinien podjąć pracodawca, aby wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a tym samym zwolnić się z odpowiedzialności za tego typu zajścia w firmie?

Pracodawca jest zobowiązany co najmniej wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy, które nie będą ograniczać się do wyartykułowania zakazu stosowania mobbingu, ale również wskazywać precyzyjnie przykładowe działania uważane za mobbing. W regulaminie powinna znaleźć się także informacja o konsekwencjach naruszenia tego zakazu. Pracodawcy powinni kontrolować jego przestrzeganie i stosować adekwatne sankcje wobec mobberów.

Należy pamiętać, że stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w pewnych sytuacjach może stanowić podstawę do wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umów o pracę w trybie art. 52 k.p. (zajmowanie przez pracownika stanowiska kierowniczego uzasadnia zastosowanie ostrzejszych kryteriów przy ocenie współmierności sankcji za stosowanie mobbingu). Łagodniejszymi środkami, jakie może podjąć pracodawca, jest wydanie polecenia zaprzestania takich naruszeń bądź zastosowanie kar porządkowych.

Poza przepisami regulaminu pracy warto wprowadzić w zakładzie pracy dodatkowe regulacje szczegółowo określające procedurę prewencji antymobbingowej w zakresie np. zasad postępowania w przypadku wystąpienia działań o charakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg. Takie regulacje powinny być odpowiednio rozpowszechnione, a każdy z pracowników powinien złożyć oświadczenie o zapoznaniu się z tymi przepisami wewnętrznymi.

Dobrym rozwiązaniem jest także przeprowadzenie szkoleń i ankiet dotyczących zjawiska mobbingu w zakładzie pracy, mających na celu wyczulenie pracowników na ten problem oraz uzyskanie przez pracodawcę informacji na temat skuteczności podjętych starań.

Celem lub skutkiem molestowania jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Jak odróżnić zatem mobbing od molestowania?

Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ par. 2 k.p.), przy czym (zgodnie ze wskazówkami Sądu Najwyższego) ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Molestowanie to z kolei zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18^3a par. 5 k.p.).

Odróżnienie mobbingu od molestowania w praktyce sprawia znaczne trudności. Powodem jest wprowadzenie w obu przepisach pojęć nieostrych. Każdy więc przypadek musi być traktowany indywidualnie. Mobbing ma miejsce wtedy, gdy nękanie i zastraszanie ma charakter długotrwały i uporczywy, natomiast brak jest tego warunku w przypadku molestowania, zatem może ono mieć także charakter jednorazowy.

Inne są także ustawowe podstawy roszczeń pracowników z tytułu naruszenia powyższych przepisów. W przypadku mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie przez niego stosunku pracy z tego powodu (art. 94³ par. 4 k.p.), zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 94³ par. 3 k.p.) oraz zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych innych niż zdrowie na podstawie art. 448 k.c. W przypadku molestowania pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie na podstawie art. 18^3d k.p., a w sytuacji gdy pracownik z powodu molestowania rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, także na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p.

Czy mobbingowany pracownik może ubiegać się tylko o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ k.p., czy również na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, np. art. 444, 445 czy 448 k.c.?

Artykuł 94³ k.p. stanowi podstawę do dochodzenia roszczeń przez pracownika z dwóch tytułów - z tytułu wystąpienia rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem oraz z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn związanych ze stosowanym wobec niego mobbingiem. Wydaje się, że ten przepis powinien stanowić podstawę roszczeń pracownika związanych z zadośćuczynieniem za krzywdy doznane przez pracownika w wyniku rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy przyjmuje, że zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową (koszty leczenia, przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet renty w razie utraty zdolności do pracy) oraz krzywdę niemajątkową (np. cierpienia w sferze psychicznej i fizycznej wynikające z rozstroju zdrowia). Nie ma przeszkód, by przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia na podstawie art. 93³ k.p. uwzględniać zasady wypracowane dotychczas przez doktrynę i orzecznictwo sądowe na gruncie kodeksu cywilnego.

W stosowanie mobbingu niejako wpisane jest naruszanie innych niż zdrowie dóbr osobistych pokrzywdzonego (takich jak godność, dobre imię, wizerunek), co w konsekwencji może prowadzić do powstania określonych szkód niematerialnych (np. niższa samoocena, poczucie izolacji). W związku z tym, że kodeks pracy nie reguluje kwestii odpowiedzialności za naruszenie tych dóbr, na podstawie art. 300 k.p. uzasadnione jest w takich przypadkach stosowanie art. 448 k.c.

Czy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, oprócz odszkodowania z art. 94³ par. 4 k.p. może ubiegać się też o odszkodowanie z art. 55 par. 1¹ k.p., jeśli rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, uznając mobbing za ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków?

Zgodnie z art. 94³ par. 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracownik na skutek rozwiązania przez niego umowę o pracę bez wypowiedzenia, w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za okres dwóch tygodni.

Możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę na podstawie tych dwóch przepisów jednocześnie jest kwestią sporną. Wydaje się jednak, że więcej argumentów przemawia za możliwością kumulacji roszczeń. Zachowanie pracodawcy polegające na stosowaniu lub tolerowaniu mobbingu zawsze będzie co prawda stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy (zwłaszcza jeżeli w jego wyniku pracownik zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 k.p.), jednakże pracownik nie powinien, w mojej ocenie, ponosić negatywnych konsekwencji faktu, że zdecydował się na szybkie rozwiązanie stosunku pracy, w ramach którego prowadzono wobec niego działania mobbingowe.

Czy jeśli pracodawca zapłaci odszkodowanie pracownikowi mobbingowanemu np. przez bezpośredniego przełożonego, może domagać się od sprawcy szkody zwrotu wypłaconego odszkodowania?

Pracodawca będzie miał takie prawo, gdyż jak stanowi art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Działania mobbingowe, których dopuszczają się pracownicy, z natury swojej stanowią zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, natomiast stopień winy, jaki można przypisać pracownikowi, zależy od indywidualnego przypadku naruszenia. Kwestia ta jest niezwykle istotna, gdyż rodzaj winy pracownika ma zasadniczy wpływ na zakres jego odpowiedzialności materialnej.

W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowiada on za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania. Maksymalne odszkodowanie należne od pracownika wynosi w takim przypadku równowartość jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracownika wyrządzającego szkodę w wyniku nieumyślnych działań może być także ograniczona, jeżeli wykaże on, że pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W razie stosowania mobbingu przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody poniesionej przez pracodawcę stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.

Natomiast, jeśli zostanie ustalone, że pracownik wyrządził szkodę umyślnie, pracownik będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Jak w praktyce pracownik może udowodnić w sądzie, że był ofiarą mobbingu?

Pracownicy występujący z roszczeniami związanymi ze stosowanym wobec nich mobbingiem muszą liczyć się nie tylko z koniecznością wykazania, że działania o tym charakterze faktycznie miały miejsce, ale także - jeśli występują o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia - z koniecznością wykazania zaistnienia tego rozstroju oraz związku przyczynowego pomiędzy stanem zdrowia a mobbingiem.

W kwestii udowodnienia, że mobbing w stosunku do pracownika miał miejsce, najistotniejsze są dowody z zeznań świadków. Oczywiście, zdobycie korzystnych zeznań innych pracowników może w praktyce okazać się niełatwe, szczególnie jeśli potencjalni świadkowie są wciąż zatrudnieni u danego pracodawcy. Pracownik powinien jednak na bieżąco informować innych pracowników o swoich odczuciach oraz zadbać o utrzymywanie kontaktu z byłymi pracownikami lub osobami spoza zakładu pracy, które były świadkami mobbingu. Pracownik powinien również zabezpieczyć wszelkie dowody na piśmie, zwłaszcza w postaci e-maili, które często zawierają treści wskazujące na mobbing. Innym dowodem może być również nagranie wypowiedzi mobbera.

Moc dowodowa rozwiązań sugerowanych powszechnie w literaturze poświęconej mobbingowi polegających na sporządzaniu pisemnych notatek lub kalendarza zdarzeń jest ograniczona, gdyż wiarygodność i obiektywizm takich środków są oceniane przez sąd przez pryzmat sporządzenia ich przez osobę zainteresowaną rozstrzygnięciem sporu. Dużo ważniejsze mogą okazać się kopie pisemnych wystąpień pracownika dotyczących stosowanego wobec niego mobbingu do pracodawcy, jak również do jego przełożonych (np. skarga do zarządu, a nawet rady nadzorczej), związków zawodowych, organów publicznych (PIP) czy też instytucji pozarządowych zajmujących się przeciwdziałaniem mobbingowi. Bardzo istotne jest, aby w przypadku zauważonego pogorszenia stanu zdrowia dokładnie dokumentować przebieg występujących schorzeń, zachowując takie dokumenty jak zwolnienia chorobowe czy zaświadczenia o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt, o przyczynach zwolnień chorobowych.

AGNIESZKA FEDOR

adwokat i doradca w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr. Kieruje Zespołem Prawa Pracy. Doradza polskim i zagranicznym podmiotom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

Notowała MAŁGORZATA JANKOWSKA