Nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Obowiązek równego traktowania pracowników wynika z art. 11² k.p. Przepis ten nakazuje równe traktowanie pracowników, tj. przyznanie im równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast zakaz dyskryminacji wynika z przepisu art. 11³ k.p., który uznaje za niedopuszczalne wszelkie przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja

Jak się uchronić przed zarzutem nierównego traktowania

Pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników. Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracownicy muszą być traktowani jednakowo. Jak podkreślił Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z 9 marca 1988 r., równość oznacza także akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów. Różne traktowanie przez prawo określonych grup podmiotów powinno być uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na uznanych kryteriach oceny klasyfikacji różnicującej podmioty prawa. A zatem, w przypadku gdy pracodawca zostanie posądzony o nierówne traktowanie pracowników, powinien wykazać, że, różnicując sytuację pracowników, wziął pod uwagę konkretne, racjonalne, obiektywne i uzasadnione kryteria. Tylko w takim wypadku będzie w stanie obronić się przed takim zarzutem, jeżeli rzeczywiście sytuacja pracowników jest nierówna.

Jak się uchronić przed zarzutem nierównego traktowania lub dyskryminacji? Przede wszystkim należy przeanalizować przepisy wewnątrzzakładowe, w szczególności regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (jeśli zfśs jest w zakładzie tworzony). W praktyce często zdarza się, że regulamin zfśs zawiera najwięcej postanowień dyskryminujących.

Przykład

Kolejnym krokiem jest analiza treści poszczególnych umów o pracę, w szczególności pod kątem rodzaju wykonywanej pracy oraz przysługującego pracownikowi za tę pracę wynagrodzenia. Analiza ta powinna być dokonywana z uwzględnieniem stażu pracy pracowników, ich kwalifikacji, doświadczenia oraz ilości i jakości świadczonej przez nich pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników według wymienionych kryteriów nie jest nierównym traktowaniem. Warto także sprawdzić, czy pracownicy zostali zapoznani z treścią przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek udostępnienia pracownikom treści tych przepisów wynika z art. 94¹ k.p. Kodeks pracy nakazuje jedynie udostępnienie pracownikom tekstu tych przepisów w formie pisemnej informacji lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Mimo to warto zapoznać pracowników z ich treścią, np. włączając je do regulaminu pracy. Nierzadko zdarza się, że pracownicy niezasadnie zarzucają dyskryminację lub nierówne traktowanie.

Zarzut nierównego traktowania

Jeśli mimo wszystko pracownik zarzuci pracodawcy nierówne traktowanie lub dyskryminację, pracodawca powinien niezwłocznie przeprowadzić postępowanie wyjaśniające, aby sprawdzić, czy zarzut rzeczywiście jest uzasadniony. W tym celu niezbędne czynności może przeprowadzać sam lub wyznaczyć w tym celu osobę lub osoby (np. specjalistę ds. personalnych, społecznego inspektora pracy). Jeżeli okaże się, że zarzut był uzasadniony, wówczas pracodawca niezwłocznie powinien podjąć odpowiednie działania, aby przywrócić stan zgodny z prawem, np. wyrównać zaniżone wynagrodzenie, przyznać inne pozapłacowe świadczenia itp. Natomiast w stosunku do pracowników „winnych” nierównego traktowania, np. bezpośredniego przełożonego pracownika pracodawca może, a nawet powinien, wyciągnąć konsekwencje służbowe w zależności od stopnia zawinienia.

Przykład

Jeżeli nierówne traktowanie wynikało z braku świadomości i wiedzy, wystarczające może okazać się przeprowadzenie szkolenia z tej tematyki. Natomiast w przypadku gdy nierówne traktowanie było celowe, pracodawca może zastosować wobec „winnego” kary porządkowe upomnienia lub nagany (art. 108 § 1 k.p.), pozbawić pracownika premii lub ją obniżyć, nie przyznać mu nagrody (jeśli przewidują to przepisy wewnątrzzakładowe), a w przypadkach szczególnie rażących naruszeń – nawet wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

                                                                                                                   

                                                                                                                 Katarzyna Wrońska-Zblewska

Podstawa prawna:

• art. 11², 11³, 52 § 1 pkt 1, art. 94¹, 108 § 1 Kodeksu pracy,

• wyrok SN z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, OSNP 2008/3–4/36),

• wyrok TK z 9 marca 1988 r. (U 7/87, OTK 1988/1/1).