Jak wypłacać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?
REKLAMA
Pracownikom wykonującym pracę ponad obowiązujące ich normy czasu pracy należy wypłacić wynagrodzenie powiększone o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wypłacanie dodatku nie jest konieczne, jeżeli czas przepracowany w godzinach nadliczbowych zostanie zrekompensowany czasem wolnym. Problemy pojawiają się zarówno przy obliczaniu wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, jak i ustalaniu kwoty dodatku, a także przy określaniu, którym pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
W grudniu jeden z pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy przepracował 184 godziny, czyli 16 godzin więcej niż wynosił wymiar czasu pracy dla tego miesiąca. Czy w związku z tym powinien on otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, mimo że nie były przekraczane normy dobowe czasu pracy, a pracuje on w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (listopad–styczeń)?
Pracownik nie powinien otrzymać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, gdyż mimo przekroczenia wymiaru czasu pracy dla danego miesiąca nie musiało dojść do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia tylko wtedy, gdy pracownik świadczył pracę ponad normy czasu pracy – dobową (8 godzin) lub średniotygodniową (przeciętnie 40 godzin).
Stwierdzenie przekroczenia normy dobowej możliwe jest na bieżąco, dlatego wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powiększone o dodatek, będące konsekwencją przekroczenia tej normy, pracownik powinien otrzymać wraz z wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym wystąpiły takie godziny nadliczbowe.
Stwierdzenie natomiast przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i dopiero wtedy pracownik powinien otrzymać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, będących przekroczeniem normy tygodniowej. W miesiącu, w którym pracownik pracował ponad wymiar czasu pracy, powinien jednak otrzymać za te godziny normalne wynagrodzenie.
Przykład
Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, wynagradzany stawką godzinową, przepracował w październiku 176 godzin (wymiar wynosił 168 godzin), w tym 4 godziny nadliczbowe będące przekroczeniem dobowych norm czasu pracy. Za 8 godzin pracy ponad wymiar powinien otrzymać normalne wynagrodzenie, a za 4 godziny będące przekroczeniem normy dobowej także dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego trwającego od października do grudnia 2004 r., czyli w styczniu 2005 r., dokonane zostanie rozliczenie czasu pracy i wtedy może okazać się, że o kolejne 4 godziny zostanie przekroczona norma tygodniowa. Wraz z wypłatą wynagrodzenia za grudzień pracownik powinien wówczas otrzymać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia.
W jaki sposób powinienem naliczyć pracownikowi normalne wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dzień powszedni, jeśli otrzymuje on wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1000 zł, dodatek stażowy 500 zł i dodatek funkcyjny 300 zł?
Ustalając wysokość normalnego wynagrodzenia, które pracownik powinien otrzymać za pracę w godzinach nadliczbowych, powinno uwzględnić się wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Oznacza to, że uwzględnia się w nim nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale też inne stałe składniki wynagrodzenia, np. dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy czy za pracę szkodliwą dla zdrowia.
Ustalając stawkę normalnego wynagrodzenia za 1 godzinę pracy nadliczbowej, powinno się zatem zsumować wszystkie powyższe składniki wynagrodzenia i podzielić je przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Jeśli praca nadliczbowa miała miejsce w grudniu, to:
(1000 zł + 500 zł + 300 zł) : 176 godzin = 1800 zł : 176 = 10,23 zł.
Odrębnie oblicza się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, który z tytułu pracy wykonywanej w dzień powszedni przysługuje w wysokości 50% wynagrodzenia. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania takiego dodatku obejmuje jedynie wynagrodzenie pracownika, wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to 60% wynagrodzenia.
We wskazanym przypadku będzie to jedynie wynagrodzenie zasadnicze, a więc 1000 zł. Jeśli więc praca w godzinach nadliczbowych wystąpiła w grudniu, to:
1000 zł : 176 godzin = 5,68 zł, 50% × 5,68 zł = 2,84 zł.
Normalne wynagrodzenie pracownika za 1 godzinę pracy nadliczbowej wynosi 10,23 zł, a dodatek 2,84 zł.
Pracownik przepracował 4 godziny nadliczbowe w nocy. Czy powinien w zamian dostać normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 120% wynagrodzenia?
W zamian za godziny nadliczbowe przypadające w nocy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia. Odrębnie powinien zostać naliczony dodatek za pracę w nocy, którego wysokość nie jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez danego pracownika.
Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownik powinien otrzymać dodatek stanowiący 20% stawki godzinowej, ale wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2005 r. wynosi 849 zł.
Przykład
Pracownik otrzymujący wynagrodzenie w stałej wysokości 2000 zł przepracował w grudniu 4 godziny nadliczbowe w nocy. Powinien więc za nie otrzymać normalne wynagrodzenie w wysokości:
4 × (2000 zł : 176 godzin) = 4 × 11,36 zł = 45,44 zł
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia:
4 × 11,36 zł = 45,44 zł,
oraz dodatek za pracę w nocy w wysokości:
4 × 20% × (824 zł : 176) = 4 × 20% × 4,68 zł = 4 × 0,94 zł = 3,76 zł
Pracownik powinien więc w sumie otrzymać:
45,44 + 45,44 + 3,76 zł = 94,64 zł,
czyli 90,88 zł jako rekompensatę za godziny nadliczbowe oraz 3,76 zł jako zapłatę za pracę w nocy.
Z jakim dodatkiem powinien otrzymać wynagrodzenie pracownik, który pracował 10 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym od pracy, wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy, jeśli nie dostał w zamian innego dnia wolnego (był to ostatni dzień okresu rozliczeniowego i udzielenie dnia wolnego nie było możliwe)?
Pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pierwsze 8 godzin pracy oraz w wysokości 50% za 9. i 10. godzinę pracy. Jest to konsekwencją wyłączenia dodatku z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przypadkach, gdy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Dodatek w wysokości 100% za przekroczenie normy dobowej przysługiwałby, jeśli praca w godzinach nadliczbowych wystąpiłaby w nocy, niedzielę lub święto, niebędące dniami pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. W pozostałych przypadkach przekroczenie dobowej normy czasu pracy uprawnia pracownika do normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50% wynagrodzenia.
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący normalnie od poniedziałku do piątku, świadczył pracę w niedzielę przez 10 godzin. Czy udzielony mu w zamian dzień wolny w poniedziałek (8 godzin) jest wystarczającą rekompensatą za taką pracę?
Dzień taki rekompensuje jedynie pracę w wymiarze zgodnym z harmonogramem czasu pracy. W sytuacji przedstawionej w pytaniu udzielenie dnia wolnego w poniedziałek zrekompensuje tylko 8 godzin pracy w niedzielę, a więc za kolejne 2 godziny pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie wraz z 2 dodatkami w wysokości 100% wynagrodzenia.
W tym przypadku do przekroczenia dobowej normy czasu pracy doszło w niedzielę. Z tego tytułu pracownik nabywa prawo do dodatku za pracę za 2 godziny nadliczbowe w wysokości 100% wynagrodzenia.
Przykład
Dwaj pracownicy pracowali w niedzielę po 12 godzin. Jeden z nich jest zatrudniony w równoważnym czasie pracy i normalnie pracuje po 12 godzin, drugi natomiast w podstawowym systemie czasu pracy i normalnie pracuje po 8 godzin. Obu pracownikom udzielony został w kolejnym tygodniu dzień wolny, ale pracownikowi pracującemu w systemie podstawowym zrównoważy on tylko 8 godzin pracy, a więc za pozostałe 4 godziny powinien on otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek.
Drugi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Czy w trakcie podróży służbowej może dojść do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli po podróży pracownik jeszcze świadczy pracę? Czy w takiej sytuacji mam obowiązek wypłacić pracownikowi dodatkowo wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, czy wystarczy, jeżeli wypłacę dietę?
Jeżeli czas odbywania przez pracownika podróży służbowej został mu zaliczony do czasu pracy, gdyż podróż odbywała się w czasie, w którym pracownik świadczyłby pracę zgodnie z harmonogramem czasu pracy lub w czasie tej podroży pracownik pracował, w związku z czym praca wykonywana już w podróży przekroczyła jego normę czasu pracy, to pracownik nabył prawo do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dieta, którą pracownik dostanie, ma bowiem inne przeznaczenie – służy pokryciu zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży.
Przykład
Pracownik pracujący zgodnie z harmonogramem czasu pracy od poniedziałku do piątku został wysłany w podróż służbową w niedzielę, w związku z czym wystąpił do pracodawcy o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za ten czas jednak mu nie przysługuje, ponieważ podróż odbywała się poza jego zwykłymi godzinami pracy.
Gdyby jednak pracownik podróżował przez 8 godzin np. w poniedziałek, w ciągu których powinien pracować zgodnie z rozkładem czasu pracy, a następnie wykonywałby pracę przez 2 godziny, wówczas byłaby to praca w godzinach nadliczbowych.
Pracownik, który jest kierownikiem działu zaopatrzenia, został zobowiązany do pracy w święto – 11 listopada. Czy przysługuje mu w zamian dodatkowe wynagrodzenie, czy nie ma on prawa do wynagrodzenia w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż należy do pracowników zarządzających zakładem pracy?
Kierownik działu zaopatrzenia nie jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, więc za pracę 11 listopada powinien otrzymać dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego, a jeśli jest to niemożliwe, to powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto, jeżeli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy.
Podstawa prawna:
• art. 775, art. 128, art. 129, art. 151–1514, art. 1518, art. 15111, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo uzupełniające:
• Przez „normalne wynagrodzenie” (...) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. (Wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140)
• Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje. (Wyrok SN z 27 października 1981 r., I PR 85/81 OSNC 1982/5-6/76)
Łukasz Prasołek
REKLAMA
Źródło:
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.