Pracownik powinien być lojalny i nie konkurować z pracodawcą

Kodeks pracy w art. 10 par. 1 wprowadza zasadę swobodnego wyboru pracy i wykonywania zawodu, co stanowi odzwierciedlenie zasad wyrażonych w konstytucji. Co więcej, już dawno skreślony został art. 101 k.p., który nakazywał pracownikowi uzyskanie zgody zakładu pracy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Z zasady więc pracownik ma prawo do pracy w kilku różnych miejscach. Potwierdza to też Sąd Najwyższy, który orzekł, że po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52 par. 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

Powstaje więc pytanie, czy strony stosunku pracy mogą umownie ograniczyć prawo pracownika do wolnego wyboru pracy i postanowić, że pracownik nie może podejmować w ogóle żadnej dodatkowej pracy czy działalności albo może ją podjąć tylko za zgodą pracodawcy.

Moim zdaniem pracodawca i pracownik mogą w umowie o pracę przewidzieć, iż pracownik będzie zawsze informował pracodawcę o dodatkowej działalności lub zatrudnieniu albo nawet będzie miał obowiązek uzyskać na to zgodę pracodawcy. Więcej wątpliwości wzbudzałby zakaz podejmowania jakiejkolwiek innej działalności lub zatrudnienia podczas trwania stosunku pracy. Moim zdaniem, dla uniknięcia sporów, takiego typu postanowienia powinny być zawarte w umowie o pracę od samego początku zatrudnienia.

Załóżmy, że pracownik i pracodawca nie przewidzieli w żadnej umowie szczegółowych zasad dotyczących dodatkowego zatrudnienia. Zgodnie jednak z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p., pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy od umownego zakazu konkurencji, który strony mogą wprowadzić na mocy art. 101¹ k.p. Nawet więc bez zawarcia umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od działań, które narażą dobro zakładu pracy.

Czy wystarczy to jednak, aby pracodawca czuł się bezpieczny? Czy może o­n powołać się wprost na powyższy przepis, zarzucając pracownikowi brak dbałości o dobro zakładu pracy przez prowadzenie własnego biznesu albo pracę u innego pracodawcy. Wydaje się, że nie. Przede wszystkim należy przypomnieć opisaną wyżej zasadę swobody zatrudnienia. Pracodawca musiałby udowodnić odpowiednio, iż dodatkowa praca pracownika narażała dobro zakładu pracy. Trudne może być to w przypadku, jeżeli nie jest to działalność ewidentnie konkurencyjna, np. pracownik zatrudniony jest jako informatyk, a po pracy dorabia sobie, wykonując w domu tłumaczenia książek. Jeżeli godzi te dwie działalności i nie naraża dobra zakładu pracy, to trudno orzec, że postępuje nielojalnie i narusza swoje obowiązki pracownicze.

Bardziej oczywista jest sprawa, jeżeli dodatkowa działalność pracownika jest działalnością konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, np. znany kazus otwarcia przez kierownika kantoru wymiany walut własnego kantoru w tej samej miejscowości. Sąd Najwyższy orzekł wyraźnie, iż podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony nie zawarły (wyrok SN z 8 lipca 2001 r., I PKN 218/98; OSNP 1999/15/480). Zdaniem SN uzasadnione jest też wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej. Należy też pamiętać, iż pracownik w konkretnych przypadkach zobowiązany będzie do przestrzegania przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Żeby uniknąć ewentualnych nieporozumień, najbardziej wskazane byłoby więc zawarcie umowy między pracownikiem a pracodawcą, w której przewidziany byłby dokładnie sprecyzowany zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę. Najmniej kontrowersyjne będzie przedstawienie odpowiedniej umowy pracownikowi przed przyjęciem do pracy, tak by wiedział o­n o oczekiwaniach pracodawcy i mógł zdecydować, czy chce pracować na takich warunkach. Pracodawca proponujący podpisanie takiej umowy w trakcie stosunku pracy musi już liczyć się z tym, iż pracownik nie wyrazi na to zgody. Trzeba też pamiętać, iż zgodnie z art. 101³ k.p. umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Mimo że kodeks pracy wspomina o odrębnej umowie o zakazie konkurencji, najczęściej przyjmuje się, że nie musi być to osobny dokument. Postanowienia dotyczące zakazu konkurencji mogą być po prostu odpowiednio wyodrębnione w umowie o pracę.

Sam kodeks pracy nie wprowadza definicji „działalności konkurencyjnej”, strony muszą więc określić zakres takiego zakazu. Po pierwsze, zakaz nie może obejmować działalności nieskonkretyzowanej (np. „działalność handlowa”). Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy musi być zawsze odniesiony do przedmiotu jego działalności, który określony jest w akcie założycielskim, umowie, statucie czy też np. w przepisach prawa. Jak podkreśla Sąd Najwyższy, nie są dopuszczalne takie postanowienia umowy o zakazie konkurencji, które obejmowałyby nim działalność pracownika niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy (wyrok SN z 8 maja 2002 r., I PKN 221/01; OSNP 2004/6/98).

Pracodawca i pracownik powinni też ustalić katalog działań zakazanych dotyczący zakazu konkurencji, czyli np., czy będzie to tylko zatrudnienie lub świadczenie pracy (usług) na podstawie umów cywilnoprawnych, czy dodatkowo też np. posiadanie udziałów i akcji w konkurencyjnych podmiotach. Powinno się też przewidzieć czas trwania zakazu (maksymalnie na czas trwania stosunku pracy) oraz terytorium obowiązywania (np. terytorium województwa).

Dorota Bielecka

Autorka jest radcą prawnym