Kiedy można skrócić okres wypowiedzenia

Skrócenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć wyłącznie umów o pracę na czas nieokreślony (por. art. 36 par. 6 i art. 36¹ kodeksu pracy). Nie dopuszcza natomiast takiego zabiegu, jeżeli chodzi o umowy terminowe i umowy na okres próbny.

Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony są sztywne. Oznacza to, że żadna ze stron (ani pracodawca, ani pracownik) nie mogą samowolnie ich skrócić. Mają jednak możliwość uczynienia tego, jeśli zawrą w tej sprawie porozumienie. Chodzi tu nie o porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę, ale o porozumienie co do terminu rozwiązania umowy po złożeniu wypowiedzenia (art. 36 par. 6 zd. 1 k.p.).

WARTO WIEDZIEĆ

Zawarcie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po złożeniu wypowiedzenia przez jedną ze stron umowy nie zmienia trybu jej rozwiązania (art. 36 par. 6 zd. 2 k.p.). Umowa zostanie więc rozwiązana za wypowiedzeniem, tyle że po upływie jego skróconego okresu. Warto wiedzieć, że jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca, i to o­n później wychodzi z inicjatywą zawarcia porozumienia w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy, pracownik zachowuje prawo dochodzenia roszczeń wynikających z art. 45 k.p. (por. uchwała 7 sędziów z 24 lutego 1994 r., sygn. akt I PZP 57/93, OSNP z 1994 r. nr 10, poz. 157). Oznacza to, że może kwestionować przed sądem zasadność wypowiedzenia lub prawidłowość jego złożenia oraz żądać:

• uznania go za bezskuteczne, jeśli umowa ciągle trwa, albo

• przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeżeli umowa już została rozwiązana.

Pracodawca ma prawo sam zadecydować o skróceniu okresów wypowiedzeń umów na czas nieokreślony, jeżeli zostanie ogłoszona jego upadłość lub likwidacja albo też zaistnieją inne przyczyny po jego stronie (rozwiązanie umowy następuje w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Pozwala mu na to art. 36¹ par. 1 zd. 1 k.p. Przepis ten wprowadza jednak pewne ograniczenia. Po pierwsze pracodawca może wcześniej rozwiązać tylko te umowy, dla których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Po drugie, musi się zastosować do minimalnego 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po trzecie, ma obowiązek złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia łącznie z wręczeniem pisma wypowiadającego umowę o pracę, a nie później (por. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90, OSNC z 1992 r. nr 11, poz. 206).

Pracodawca, skracając okres wypowiedzenia z powodu ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji albo z przyczyn leżących po jego stronie, może ograniczyć się do wskazania tego w piśmie skierowanym do pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (por. uchwała SN z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92; OSP z 1993 r. nr 7, poz. 137). Może w tym celu wykorzystać wzór pisma dotyczącego rozwiązania umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, które stanowi załącznik nr 4 do rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Skrócenie okresu wypowiedzenia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników powoduje, że pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Ma o­no zrekompensować pracownikowi utracone wynagrodzenie w związku z wcześniejszym rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego też pracodawca musi je wypłacić niezależnie od tego, czy pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę podjął nową pracę czy też nie (Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr. hab. Ludwika Florka, 4. wydanie, Dom Wydawniczy ABC, 2005 r., s. 334).

WARTO WIEDZIEĆ

Wysokość odszkodowania powinna odpowiadać wynagrodzeniu pracownika za skrócony okres wypowiedzenia, np. za miesiąc lub 2 miesiące. Okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, ale pod warunkiem że w tym czasie nie pracował (art. 36¹ par. 2 k.p.).

Jadwiga Sztabińska

CZYTELNICY PYTAJĄ

TAK. Artykuł 36 par. 6 k.p. pozwalający zastosować za porozumieniem pracodawcy i pracownika wcześniejszy niż ustawowy termin rozwiązania umowy po dokonaniu wypowiedzenia, dotyczy wyłącznie umów na czas nieokreślony, ale za to wszystkich typów. Nie ma tu znaczenia, ile wynosi okres wypowiedzenia. Jedynym warunkiem skuteczności zastosowania wcześniejszego terminu rozwiązania umowy jest zawarcie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem w tej sprawie, już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia.

TAK. Odprawa pieniężna, wypłacana pracownikowi w związku z utratą pracy w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) jest niejako zapłatą za lata przepracowane u pracodawcy i dlatego związana jest ze stażem pracy u pracodawcy. Tymczasem odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p. łączy się ściśle z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę, a nie w ogóle z jej rozwiązaniem. Są to więc dwa oddzielne świadczenia, które powinien otrzymać pracownik, wypłacane na innych podstawach prawnych, z innych powodów i za inne okresy. Nie ma więc przeszkód, aby w opisanej sytuacji została wypłacona i odprawa pieniężna, i odszkodowanie.

jag