Ustalenie regulaminu wynagradzania
REKLAMA
Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Musi więc uzyskać jej zgodę na przedstawione propozycje.
Aby pracodawca mógł uzgodnić z zakładową organizacją związkową regulamin wynagradzania, powinien przekazać jej niezbędne informacje umożliwiające wypracowanie przez związek stanowiska w tym zakresie. Zgodnie z art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Przykład
Pracodawca zatrudnia 45 pracowników. Działa u niego jedna organizacja związkowa. Stosownie do art. 772 k.p. pracodawca jest obowiązany do ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W związku z tym związek zawodowy wystąpił do pracodawcy o udzielenie informacji o wynagrodzeniach poszczególnych wymienionych imiennie pracowników.
Pracodawca nie jest zobowiązany do przekazania takich informacji zakładowej organizacji związkowej. W kontekście ustalenia regulaminu wynagradzania informacjami niezbędnymi są informacje o sytuacji ekonomicznej pracodawcy w zakresie koniecznym do prowadzenia rokowań, gdyż związek zawodowy musi poznać możliwości pracodawcy, by nie wysuwać nierealnych żądań.
Poza tym, stosownie do uchwały Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2), wysokość indywidualnego wynagrodzenia pracownika stanowi informację związaną z jego sferą prywatności. Toteż ujawnienie przez pracodawcę, bez zgody
pracownika, wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. A zatem pracodawca może przekazywać związkom zawodowym informacje o wynagrodzeniach poszczególnych pracowników jedynie za ich zgodą.
Na tle art. 772 § 4 k.p. powstaje wątpliwość, czy w sytuacji gdy pracodawca nie może uzgodnić ze związkiem zawodowym treści regulaminu wynagradzania, może on sam jednostronnie wydać regulamin? Zarysowały się tutaj dwa poglądy:
• według pierwszego, jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa – nie może on sam wydać regulaminu wynagradzania,
• według drugiego – pracodawca ma prawo wydania regulaminu wynagradzania niezależnie od stanowiska związku zawodowego.
Należy jednak opowiedzieć się raczej za poglądem pierwszym. Przepis Kodeksu pracy mówi bowiem wyraźnie o „uzgodnieniu” z działającą organizacją związkową, nie przewidując wyjątków, w przypadku gdy treści regulaminu nie da się uzgodnić. A zatem, w przypadku gdy pracodawca nie ustali regulaminu wynagradzania z powodu niemożliwości uzgodnienia jego treści ze związkiem zawodowym – stosowne postanowienia powinny znajdować się w indywidualnych umowach o pracę.
Pracodawca jest zwolniony z obowiązku dokonywania uzgodnień, jeżeli:
• u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa (art. 772 § 4 k.p.),
• u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, które nie potrafią wypracować wspólnego stanowiska.
W tym drugim przypadku, stosownie do art. 30 ustawy o związkach zawodowych, organizacje związkowe przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Natomiast jeżeli organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4) oznacza to, że jeśli organizacje związkowe mają wspólne, ale negatywne stanowisko, to taki regulamin nie może być przez pracodawcę ustalony. Natomiast jeżeli związki zawodowe w ogóle nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, pracodawca może wydać regulamin, rozpatrując uprzednio odrębne stanowiska organizacji związkowych, które jednak nie są dla niego wiążące.
Wejście w życie regulaminu
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 k.p.). Może to nastąpić np. przez przesłanie obiegiem informacji o ustaleniu regulaminu czy też wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Z wyroku Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r. (I PKN 165/99, OSNAP 2000/20/745) wynika, że wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy pracownikowi personalnie udostępniono tekst tego regulaminu. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 2005 r. (II PK 5/05, o wyroku czytaj w „Serwisie PP” nr 28/2005), gdzie stwierdził, iż nie jest konieczne odbieranie od każdego pracownika indywidualnego potwierdzenia zapoznania się ze zmianami.
Na podstawie art. 772 § 5 k.p. do regulaminu wynagradzania ma odpowiednie zastosowanie przepis art. 24112 § 2 k.p.
Pracodawca jest więc obowiązany:
• zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach dotyczących regulaminu,
• dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,
• na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.
Należy jednak podkreślić, że to, czy pracodawca spełnił te obowiązki – nie ma wpływu na wejście regulaminu w życie.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Natomiast postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 24113 w zw. z art. 772 § 5 k.p.).
Należy pamiętać, że zgodnie z art. 9 § 1 k.p. regulamin wynagradzania jest zaliczany do źródeł prawa pracy. Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia aktów wyższego rzędu, takich jak przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a także układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. Z kolei w art. 18 k.p. jest wyrażona zasada uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (a więc także regulaminu wynagradzania).
Agnieszka Bolesta-Borkowska
Źródło:
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
