Dyżur dodatkowym zadaniem pracownika

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Jest to zatem okres pogotowia poza normalnymi godzinami pracy, w którym musi pozostawać pracownik, aby w razie zaistnienia konieczności wykonywania pracy mógł ją podjąć.

Dyżur jest więc dodatkowym zadaniem roboczym, które musi być zgodne z zakresem obowiązków i umową o pracę pracownika. W takim przypadku pracownik nie może odmówić pełnienia dyżuru. Jest to bowiem jeden z obowiązków pracowniczych, mimo że pełniony poza normalnymi godzinami pracy – harmonogramem czasu pracy.

Obowiązku dyżuru nie należy mylić z obowiązkiem wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Celem dyżuru jest bowiem oczekiwanie na ewentualne wykonywanie pracy w razie zaistnienia pewnych okoliczności. Natomiast polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wprost zobowiązuje pracownika do wykonywania określonej pracy. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych nie może być zaplanowana, a dyżur powinien być zaplanowany i stanowić element organizacji pracy.

Dyżur pracowniczy należy odróżnić od dyżuru medycznego. Pracownicy wykonujący zawód medyczny mogą zostać zobowiązani do pełnienia, poza normalnymi godzinami pracy, czynności zawodowych w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych. W sposób odmienny uregulowany jest sposób wynagradzania i ilość takich dyżurów.

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Natomiast gdy podczas dyżuru pracownik wykonywał efektywnie pracę, np. usuwał awarię, czas ten należy wliczyć do jego czasu pracy.

Dyżur jest pełniony poza normalnymi godzinami pracy, a więc godziny efektywnej pracy wykonywanej podczas dyżuru, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe i w ten sposób wynagradzane – wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77; OSNC z 1978 r. nr 7, poz. 126).

Ponadto czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, czyli 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego (art 151⁵ par. 2 k.p.).

Dyżur pracowniczy może być pełniony w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, może to być również dom pracownika. W wyroku z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77; PiZS z 1979 r. nr 4, poz. 73) SN stwierdził, że „domem” nie są miejsca czasowego pobytu, nawet jeżeli pracownik ma w nich zapewnioną możliwość chwilowego wypoczynku. Okoliczność, iż pracownik ma na jednostce pływającej możliwość przespania się czy nawet chwilowego zakwaterowania, nie przekształca tej jednostki w dom i dyżuru w niej wykonywanego nie czyni dyżurem pracownika „w domu”.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

Za czas, w którym pracownik pozostaje w domu, pod telefonem oczekując wezwania do wykonywania pracy, nie przysługuje mu rekompensata. Pracodawca może przyznać świadczenia za taki dyżur np. w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę. Zawsze bowiem można ukształtować prawa pracownika w sposób korzystniejszy, niż przewidują to przepisy ustaw i aktów wykonawczych.

Jeżeli pracownik nie wykonywał pracy podczas dyżuru, lecz jedynie był gotów do jej wykonywania, okresu tego dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy odpowiadający długości dyżuru, czyli w stosunku 1 : 1. Pracownik ma prawo do czasu wolnego niezależnie od tego, czy pełnił dyżur w dzień powszedni, w niedzielę, święto, dzień wolny od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy czy w nocy. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Decyduje więc o­n o formie rekompensaty – wynagrodzenie czy czas wolny. Przepisy kodeksu pracy nie określają terminu, w jakim pracownik powinien otrzymać czas wolny w zamian za dyżur. Postanowienia dotyczące tej kwestii można zamieścić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli nie zostaną uregulowane w tych aktach – pracodawca sam podejmuje decyzję, biorąc zwykle pod uwagę propozycje pracownika i konieczność zapewnienia normalnej organizacji pracy.

Natomiast gdy podczas dyżuru pracownik świadczył pracę, godziny wykonywania pracy należy wliczyć do czasu pracy i traktować jak godziny nadliczbowe. Pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia za te godziny należy wypłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych lub udzielić czasu wolnego. Pracodawca w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych zamiast dodatku, może z własnej woli – nawet bez wniosku pracownika – udzielić mu czasu wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w stosunku 1: 1,5 (za jedną godzinę nadliczbową udziela się półtorej godziny czasu wolnego).

Ewa Wronikowska