Strona główna » Urlop na żądanie - czy pracodawca może go odmówić

Urlop na żądanie - czy pracodawca może go odmówić

06 marca 2006, 00:00

REKLAMA

Jeśli ktoś natychmiast potrzebuje np. dwóch wolnych dni, może nie przyjść do pracy, tylko zatelefonować do szefa i powiedzieć: biorę urlop na żądanie.

Cztery dni – taki jest wymiar tzw. urlopu na żądanie. W każdym roku kalendarzowym pracownik może wykorzystać te dni w terminie przez siebie wybranym i niekoniecznie wszystkie od razu. Ponieważ urlopu tego udziela się na żądanie, przysługuje on pracownikowi bez ubiegania się o zgodę pracodawcy. Każdy musi przy tym pamiętać, że nie jest to dodatkowy urlop, mieści się bowiem w wymiarze należnego dla danego pracownika urlopu wypoczynkowego. To zarazem oznacza, że z urlopu na żądanie można skorzystać dopiero od chwili, w której można pójść na urlop wypoczynkowy.

To nie jest obowiązek

Prawo do urlopu na żądanie nie oznacza, że pracownik musi z niego skorzystać. Może cały należny mu urlop wypoczynkowy wykorzystać w okresie przewidzianym we wcześniej ustalonym w zakładzie pracy planie urlopów. Potem już urlopu na żądanie nie weźmie, bo będzie wyczerpany cały limit urlopowy. Może być też tak, że w danym roku nie wykorzysta ani pełnego urlopu wypoczynkowego, ani nawet jednego dnia na żądanie, bo nie będzie miał ku temu powodów. Czy wówczas cztery niewykorzystane dni przechodzą na rok następny? Nie. W kolejnym roku kalendarzowym będzie miał prawo tylko do czterech dni urlopu na żądanie. Nawet pracując w tej samej firmie, nie może domagać się urlopu w podwójnym wymiarze, czyli 8 dni.

Pracownik, który chce wziąć urlop na żądanie, nie musi też korzystać z jego całego wymiaru. Może wziąć tylko jeden dzień, dwa albo trzy, może wziąć dwa razy po dwa dni albo jeden i później dwa. Możliwości jest wiele, decyzja należy do pracownika. W każdym razie nie ma żadnych przeszkód, aby w danym roku kalendarzowym pracownik wziął tylko część urlopu na żądanie, a pozostałą wykorzystał razem z resztą dni urlopu wypoczynkowego.

Do wykorzystania urlopu na żądanie nie może też zmuszać pracodawca. Na przykład wtedy, gdy firma nie ma zamówień, bądź też wydarzyła się awaria maszyny, na której wykonuje swoje zadania pracownik.

WAŻNE

Urlop na żądanie nie przysługuje zleceniobiorcom i wykonawcom zatrudnionym na podstawie umowy o dzieło, ponieważ osoby te nie mają prawa do urlopu wypoczynkowego.

WAŻNE

Limit 4 dni przysługuje bez względu na to, czy należny pracownikowi urlop wypoczynkowy wynosi 20 czy 26 dni.

Poza planem urlopów

Urlopu na żądanie nie trzeba umieszczać w planie urlopów, jeżeli jest on opracowywany w firmie. Nawet jeżeli pracodawca i pracownik w chwili przygotowywania planu przewidzieli dla pracownika wykorzystanie tego urlopu w określonym terminie, to i tak cztery dni na żądanie (potrącane z należnego urlopu wypoczynkowego) może on wykorzystać w czasie przez siebie wskazanym.

Przepisy nie wymagają ponadto, aby o udzielenie takiego urlopu pracownik zabiegał z wyprzedzeniem. Może o to wystąpić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. To oznacza, że może go zgłosić w ciągu całego dnia, a nie tylko w momencie, w którym rozpoczyna się praca w firmie. Prawo nie stawia warunku, aby wniosek o taki urlop złożono w przeddzień jego rozpoczęcia ani nawet kilka dni wcześniej.

Czego nie może pracodawca

Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie nawet wówczas, gdy ktoś chce go wykorzystać w okresie, gdy wielu innych pracowników korzysta z urlopu wypoczynkowego.

Ponadto za czas tego urlopu musi wypłacić wynagrodzenie obliczone na takich samych zasadach, jak za pozostałą część urlopu wypoczynkowego. Nie może też w tym czasie wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ podczas urlopu na żądanie pracownik korzysta z takiej samej ochrony przed wypowiedzeniem, jak podczas każdej innej usprawiedliwionej nieobecności w firmie.

Pewne kontrowersje budzi jednak możliwość odwołania pracownika z takiego urlopu. Jest to wprawdzie urlop o szczególnym charakterze, ale przejawia się to głównie – zdaniem niektórych prawników – wyłącznie w sposobie udzielania go pracownikowi. Zwolennicy możliwości odwołania z takiego urlopu argumentują, że pracodawca ma prawo odwołać pracownika z każdego urlopu (a więc i z udzielonego na żądanie) wówczas, gdy jego obecności w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Kodeks pracy nie dopuszcza żadnych wyjątków od tej zasady dla urlopu na żądanie.

Z kolei przeciwnicy możliwości odwołania pracownika z urlopu na żądanie podnoszą, że w praktyce mogłoby ono okazać się nieskuteczne, wręcz fikcyjne. Odwołany pracownik, zamiast stawić się w firmie i rozpocząć pracę, mógłby zadeklarować wzięcie urlopu na żądanie. Przepisy prawa pracy nie ograniczają bowiem w żaden sposób liczby wniosków o taki urlop, jakie może w ciągu roku kalendarzowego złożyć pracownik. Jedyny istniejący limit dotyczy tylko wymiaru tego urlopu.

PRZYKŁAD 1:
URLOP PRZYZNANY DO LIMITU

Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Złożył wniosek o udzielenie mu go w wymiarze 20 dni urlopu wypoczynkowego i 4 dni dodatkowo jako urlop na żądanie – od 1 marca do 5 kwietnia 2006 r. Pracodawca może mu jednak udzielić urlopu tylko na 20 dni, na przykład od 1 marca do 28 marca, ponieważ ten na żądanie nie jest urlopem dodatkowym należnym pracownikowi.

PRZYKŁAD 2:
PO ZMIANIE PRACODAWCY

Pracownik od 1 stycznia do 31 lipca był zatrudniony w firmie F. Wykorzystał w niej 3 dni z tytułu urlopu na żądanie. Od 1 sierpnia do 31 grudnia był zatrudniony w firmie B. Ma prawo wykorzystać w tym okresie 1 dzień z tytułu urlopu na żądanie.

TRZY PRZYPADKI ODMOWY

Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli pracownik:

• wykorzystał w danym roku cały swój urlop wypoczynkowy,

• wykorzystał w danym roku kalendarzowym wszystkie dni urlopu na żądanie u innego pracodawcy,

• nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego – przypomnijmy, że osoba, która podejmuje pracę po raz pierwszy – prawo do urlopu uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, prawo do kolejnych urlopów nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Dla chorego pracownika

Pracownik, który zachorował i otrzymał zwolnienie lekarskie, nie może zaproponować pracodawcy, aby cztery dni tego zwolnienia zastąpił przez udzielenie mu urlopu na żądanie. Nawet jeżeli pracownik sam złoży taki wniosek o urlop, a termin jego wykorzystania będzie przypadał na czas choroby objętej zwolnieniem lekarskim, to wówczas przyjmuje się, że część urlopu (nawet tego na żądanie) niewykorzystana z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby automatycznie przesuwa się na termin późniejszy.

Chory pracownik nie może więc zaoszczędzić i zamiast zasiłku chorobowego albo wynagrodzenia za pracę za czas choroby w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru uzyskać pełne wynagrodzenie.

Jeżeli pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmienia pracodawców, to tylko on sam decyduje o tym, w której firmie wykorzysta urlop na żądanie.

Obowiązuje zasada, że bez względu na liczbę kolejno zmienianych miejsc pracy w ciągu roku kalendarzowego przysługują tylko cztery dni urlopu na żądanie. Pracownik nie musi ich natomiast wykorzystać w tej samej firmie.

Informacje na świadectwie

Powinien przy tym wiedzieć, że przed następnym pracodawcą nie ukryje wykorzystanych w poprzedniej firmie dni urlopu na żądanie. Pracownik, z którym umowa o pracę została rozwiązana, otrzymuje świadectwo pracy. Podaje się w nim również dane o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym. Jedna z informacji dotycząca przebiegu zatrudnienia dotyczy także tego, ile dni urlopu na żądanie wziął pracownik w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

Małgorzata Piasecka-Sobkiewicz

Zapisz się na newsletter

Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.