Jakie obowiązki ma pracodawca w związku z powstaniem rady pracowników

U pracodawców, u których działają reprezentatywne organizacje związkowe, to o­ne będą wybierały rady. W ciągu dwóch miesięcy od wejścia w życie ustawy, organizacje związkowe muszą powiadomić pracodawcę, czy wybrały radę. W zakładach, w których reprezentatywne organizacje związkowe nie potrafią porozumieć się w sprawie wyboru rady, prawo do wyboru rady mają pracownicy. Nie mogą jednak swobodnie wybrać swoich kandydatów – prawo zgłaszania kandydatów przysługuje wyłącznie organizacjom związkowym. Z prawa demokratycznego, swobodnego wyboru rady pracowników pracownicy mogą skorzystać tylko tam, gdzie reprezentatywnych organizacji związkowych nie ma. W takim wypadku pracodawca organizuje wybory, jeżeli co najmniej 10 proc. załogi wyrazi taką wolę w pisemnym wniosku skierowanym do pracodawcy.

Jeżeli rada powstanie, to z chwilą wyboru tej rady po stronie pracodawcy powstaje wiele obowiązków wynikających z ustawy. Pierwszy z nich to powinność zawarcia z radą porozumienia wynikającego z art. 5 ustawy. Porozumienie to, to nie tylko konieczna formalność, ale przede wszystkim bardzo ważny instrument, który pomoże ułożyć relacje z radą i zapewnić, że proces informowania i prowadzenia konsultacji będzie w przyszłości przebiegał sprawnie według ustalonego harmonogramu. Ważne jest, że w każdym przypadku wymagającym przeprowadzenia procesu informacyjno-konsultacyjnego pracodawca powinien go zakończyć przed podjęciem działań lub decyzji, które podlegają obowiązkowej informacji lub konsultacji. Nie trudno wyobrazić sobie, że kwestia tego, czy proces informacyjno-konsultacyjny został przeprowadzony terminowo i odpowiednio może być częstym przedmiotem sporu pomiędzy partnerami społecznymi.

W procesie konsultacyjnym rada ma prawo wyrażać opinie, a jej poszczególni członkowie niezgadzający z opinią, zdania odrębne. Ustawa nie przewiduje żadnych terminów, w których takie opinie i zdania odrębne powinny być wyrażane. Można sobie wyobrazić, że opóźnianie wyrażenia opinii będzie z kolei opóźniało moment, w którym pracodawca będzie mógł uznać konsultacje za zakończone i przystąpić do zamierzonych działań. Odpowiednia redakcja porozumienia między pracodawcą a radą może pomóc w uniknięciu tych problemów. Porozumienie powinno ustalać tryb i harmonogram informowania i konsultacji oraz precyzować moment, w którym proces informowania i konsultowania uznaje się za zakończony. Da to pracodawcy pewność co do tego, kiedy może podjąć zamierzone decyzje lub działania, nie ryzykując zarzutu, że uczynił to przed zakończeniem procesu informacyjno-konsultacyjnego.

Inny aspekt, który często bywa regulowany w porozumieniach, to doprecyzowanie obowiązkowych informacji i konsultacji, które w art. 13 ust. 1 i 2 ustawy określone są bardzo szeroko. Doprecyzowanie tego zakresu jest kuszące, jednak niesie ze sobą też pewne ryzyka. Z jednej strony, pracodawcom zależy na skonkretyzowaniu, a w miarę możliwości na ograniczeniu tego zakresu, z drugiej jednak strony, w razie sporu co do tego, czy obowiązki informacyjno-konsultacyjne zostały spełnione, wiążący będzie wyłącznie zakres określony w ustawie. Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie przekazałby jakiejś informacji, gdyż zgodnie z doprecyzowanym w porozumieniu zakresem nie jest o­na obowiązkowa, a następnie doszłoby do sporu, w którym pracodawcy zarzucono by naruszenie ustawy (art. 19 ust. 1 pkt. 4), to raczej nie mógłby o­n liczyć na uniewinnienie tylko z tego powodu, że od przekazania danej informacji zwalnia go porozumienie. Mógłby jednak podnieść jako okoliczność pomniejszającą jego winę to, że działał w dobrej wierze i w sposób akceptowany przez radę pracowników, gdyż jego działania zgodne były z porozumieniem.