Jak można rozstać się z firmą z dnia na dzień

Pracownik może złożyć pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w dwóch sytuacjach:

• gdy pracodawca – mimo wydanego orzeczenia lekarskiego o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia – nie uczyni tego w wyznaczonym terminie,

• jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Prawo takie przysługuje mu na mocy art. 55 k.p.

Taka przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest rzadko spotykana. Pracodawcy z reguły starają się wypełnić zalecenia lekarskie, choć zdarzają się wyjątki, głównie z powodu zaniedbania. Jeżeli jednak pracodawca w terminie określonym przez lekarza nie zapewni pracownikowi innego miejsca pracy, pracownik może rozwiązać z tego powodu umowę o pracę. Ma o­n prawo do ochrony swojego zdrowia, jak również może się domagać od pracodawcy respektowania zaleceń wydanych przez specjalistów. Należy przy tym zaznaczyć, że określenie inna praca oznacza, że powinno to być zajęcie odpowiednie dla pracownika ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje. Pracownik może skorzystać ze swego uprawnienia dopiero gdy upłynie termin wskazany w wystawionym przez lekarza orzeczeniu, ale wówczas może rozwiązać mowę w trybie natychmiastowym (przykład).

Jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi nowe, inne stanowisko, a pracownik uznał, że nie jest o­no dla niego odpowiednie, nie może skorzystać z tego trybu rozwiązania umowy. Powinien złożyć wypowiedzenie z zachowaniem ustawowo przewidzianego terminu wypowiedzenia.

Dużo poważniejszą i trudniejszą kwestią jest ustalenie czy i kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Podstawowe obowiązki pracodawcy wymienia art. 94 k.p.

Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia zastosowanie tego trybu – musi dotyczyć podstawowych z nich i mieć cechy ciężkiego zawinienia. Chodzi więc o przypadki zawinione umyślnie przez pracodawcę lub świadczące o jego rażącym niedbalstwie. Najczęściej do sporów między pracodawcą i pracownikiem dochodzi na tle nieposzanowania godności osobistej pracownika (np. mobbing) i niewypłacenia mu wynagrodzenia. Są to podstawowe kategorie naruszeń, których dopuszczają się pracodawcy. Inne nadużycia mogą dotyczyć niezapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, stosowania praktyk dyskryminujacych, zakazu zatrudniania kobiet w ciąży w nocy czy prawa pracownika do wypoczynku.

Udowodnienie pracodawcy, że dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, powoduje w praktyce znaczne trudności. W razie rozbieżności przed sądem ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy było skuteczne, powinno spełniać wszystkie przewidziane prawem wymogi. Pracownik powinien więc złożyć je pracodawcy na piśmie, wraz z podaniem przyczyny rozwiązania umowy – w tym przypadku wskazania rodzaju naruszenia obowiązku pracodawcy lub kilku, jeżeli tak się stało. Przyczyny powinny być skonkretyzowane wyraźnie, aby można było jasno postawić zarzut pracodawcy. Ma to szczególne znaczenie, gdy któraś ze stron wystąpi do sądu, przed którym może się okazać, że pracownik nie określił wystarczająco precyzyjnie rodzaju zaniedbania pracodawcy.

Poza tym oświadczenie to musi być złożone właściwej osobie – samemu pracodawcy lub osobie przez niego upoważnionej do reprezentowania firmy w sprawach kadrowych. Nie ma przeszkód, aby pracownik przesłał je pocztą, musi jednak pamiętać o użyciu dla celów dowodowych listu poleconego lub za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Pracownik na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy ma miesiąc od dnia kiedy się dowiedział o zachowaniu pracodawcy będącym podstawą wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy w omawianym trybie powoduje powstanie skutków przewidzianych dla rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem terminu wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje odpowiednie odszkodowanie.

Pracodawca, jak w każdym przypadku rozwiązania umowy, zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy. W dokumencie tym jako tryb rozwiązania umowy wskazuje wypowiedzenie przez pracodawcę z zachowaniem terminów wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik miał prawo do innych świadczeń, należy mu je wypłacić, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Wysokość odszkodowania określa art. 55 par. 1¹ k.p. Wchodzi o­no w grę tylko w przypadku rozwiązania umowy z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych, nie dotyczy zaś nieprzeniesienia pracownika na inne stanowisko, zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Odszkodowanie może być wypłacone:

• w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – gdy umowa była zawarta na czas nieokreślony,

• w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie – jeżeli rozwiązanie dotyczyło umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Odmowa wypłaty odszkodowania uprawnia pracownika do wystąpienia z pozwem do sądu.

Jeżeli pracownik bezzasadnie zastosował omawiany tryb rozwiązania umowy, to ulega o­na rozwiązaniu, a pracodawca ma prawo do żądania od pracownika odszkodowania, ale tylko wtedy, gdy na skutek tego rozwiązania poniósł szkodę. Wysokość odszkodowania ogranicza art. 61 k.p. do wynagrodzenia pracownika za czas wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony lub wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie. Oznacza to, więc że pracodawcy nie przysługuje roszczenie o naprawienie całej szkody.

PRZYKŁAD

ORZECZNICTWO

 

 

 

Nie

Zarzut ten nie powinien stanowić bezpośredniej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Może o­n zawiadomić o tym właściwe urzędy, np. inspektora pracy. Inspektor jest uprawniony do kontrolowania pracodawcy w tym zakresie i ma możliwość zmuszenia pracodawcy do wypełniania swoich obowiązków. Ponadto konieczne jest, aby pracownik miał dowody na naruszenie przepisów przez pracodawcę, nie może się opierać tylko na niesprawdzonych informacjach, chyba że sam poniósł z tego powodu szkodę. W tej sytuacji rozwiązanie umowy z tego powodu może być uznane jako niewystarczające. Pracodawca może wystąpić do sądu.

 

Tak

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania pracownikowi, jeżeli pracownik rozwiązał z nim umowę z powodu ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie – rozwiązanie umowy i wskazanie konkretnych zarzutów. Jeżeli pracownik złożył pismo, w którym wyraził wolę rozwiązania umowy, ale nie podał wyraźnych przyczyn – trudno uznać takie wypowiedzenie za uzasadnione. Pracodawca ma podstawy do uznania, że odszkodowanie się nie należy. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, po rozstrzygnięcie będą mogły zwrócić się do sądu. Wówczas to pracownik będzie musiał udowodnić swoje twierdzenia. Sąd może uznać, że rozwiązanie umowy nie miało podstaw i nawet – na wniosek pracodawcy – zasądzić odszkodowanie od pracownika.