Zwolnienia lekarskie bywają wykorzystywane przez pracowników niezgodnie z przeznaczeniem. Zdarza się, że pracownicy, ostrzeżeni przez pracodawcę lub współpracowników o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, biorą zwolnienie lekarskie. Czy takie zwolnienie daje pracownikowi pełną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę?
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 41 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis ten jest powszechnie rozumiany jako stanowiący ochronę przed wypowiedzeniem w przypadku choroby pracownika i przebywania na zwolnieniu lekarskim.
Należy jednak zwrócić uwagę, że przesłanką ochrony jest nieobecność pracownika w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, a nie sama choroba. Z tego powodu pracownik, który stawił się do pracy i świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy wskutek choroby, nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem (wyrok SN z dnia 14 października 1997 r., I PKN 322/97). Początek okresu ochronnego rozpoczyna się od chwili przerwania pracy wskutek wystąpienia objawów chorobowych oraz nieobecności pracownika w pracy.
Nie zawsze jednak pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim i stawi się do pracy, będzie można skutecznie wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę. Ochronie będzie podlegał pracownik, który stawi się do pracy w innym celu niż wykonywanie obowiązków służbowych, np. jeżeli będzie chciał jedynie dostarczyć zwolnienie lekarskie pracodawcy. Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (wyrok SN z dnia 17 listopada 1997 I PKN 366/97).
Warto podkreślić, że art. 41 nie chroni pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarówno z winy, jak i bez winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika może nastąpić dopiero po upływie okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 k.p., które w skrajnych przypadkach mogą trwać nawet do 9 miesięcy. Zgodnie z art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy wskutek choroby, jeżeli upłynie łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Pracodawca ma również możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, w trybie art. 52 k.p., jeżeli zostaną spełnione przewidziane w nim przesłanki. Kiedy będzie to dopuszczalne? Na przykład w sytuacji wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem. Podjęcie przez pracownika pracy w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego spowoduje, że nieobecność pracownika w pracy stanie się nieusprawiedliwiona. Jest to przesłanka do skorzystania przez pracodawcę z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto jednak podkreślić, iż nie w każdym przypadku wykonywanie dodatkowych czynności przez pracownika będzie kwalifikowane jako niezgodne z przeznaczeniem wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego. Ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast wykonywanie innej pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy i na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika (wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 I PK 208/02).
