Pracodawca może powierzyć pracownikowi podczas przestoju inną pracę. Musi jednak pamiętać, żeby była odpowiednia dla zatrudnionego.
Brak surowców, awaria maszyn lub systemu komputerowego mogą okresowo uniemożliwiać pracownikowi świadczenie pracy. Dopóki przeszkoda jest przemijająca, dopóty pracodawca nie staje przed koniecznością zaprzestania działalności i rozwiązania stosunku pracy.
Skutki przestojów obciążają pracodawcę, mają jednak także istotne znaczenie dla pracowników, którzy będąc w gotowości do pracy nie mogą jej wykonywać. W celu zabezpieczenia ich przed finansowymi konsekwencjami przerw w pracy, kodeks pracy reguluje w art. 81 instytucję tzw. przestoju.
Czym jest przestój
Kodeks pracy nie zawiera definicji przestoju. Ogólnie bywa on określany jako przerwa w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowana zakłóceniami w funkcjonowaniu zakładu pracy.
Kodeks pracy nie wymaga, aby przyczyny przestoju były zawinione przez pracodawcę, czy też polegały na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że art. 81 k.p. w sposób szeroki kształtuje uprawnienie pracownika, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożnością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z umową o pracę.
Za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne. W zależności jednak od możliwości i potrzeb pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę. Nie wolno mu natomiast z powodu trudności organizacyjnych lub technicznych udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, jeśli on sam nie wystąpi z takim wnioskiem.
Wynagrodzenie przysługuje za czas niezawinionego przestoju, co oznacza, że nie będzie się ono należało pracownikowi, który ze swej winy spowoduje przerwę w wykonywaniu pracy. Poza tym prawo do zapłaty za czas nieświadczenia pracy pracownik nabywa, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO
• Jako przestoju nie kwalifikuje się przerw w pracy spowodowanych przyczynami natury ekonomicznej, np. spadek produkcji lub trudności ze zbytem wyrobów. Uznaje się bowiem, że w obecnych warunkach rynkowych są to zjawiska normalne, dające się przewidzieć i jednocześnie możliwe do zaplanowania
– uchwała SN z 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993/6, poz. 95
Wynagrodzenie gwarancyjne
Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy ustala się wariantowo. Jeżeli w jego strukturze, zgodnie z tradycyjnym systemem taryfowym, wyodrębniono wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, to ogranicza się ono do stawki godzinowej lub miesięcznej i odnosi się na ogół do wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
Nie u wszystkich pracodawców systemy płacowe przewidują jednak wyodrębnienie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania od pozostałych jego składników. Na poczet takich sytuacji przewidziano procentowe wyliczenie wynagrodzenia gwarancyjnego. Wówczas bowiem pracownikowi przysługuje 60 proc. jego płacy. Najniższy poziom zapłaty za przestój wyznacza zaś kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przeniesienie do innej pracy w czasie przestoju może nastąpić zarówno przy zatrudnieniu pracownika na okres próbny, czas określony, jak i przy umowie bezterminowej. Nie jest to natomiast możliwe przy umowie zawartej na czas wykonania określonej pracy, co wynika z charakteru takiej umowy. W przeciwieństwie do art. 42 par. 4 k.p., który pozwala pracodawcy powierzyć inną pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie pracy zastępczej w czasie przestoju nie jest ograniczone czasowo. Pracownikowi za wykonanie powierzonej pracy przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia gwarancyjnego. Odstępstwem jest tu sytuacja, kiedy przestój nastąpił z winy pracownika. Wówczas przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Odpowiednia praca
Decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy na czas przestoju podejmuje pracodawca, kierując się własnymi możliwościami i potrzebami. Dla pracownika jest ona wiążąca, choć pracodawca nie może mu powierzyć pracy jakiejkolwiek. Ma być to praca odpowiednia, którą pracownik jest zdolny wykonywać. Powinna więc odpowiadać kwalifikacjom zatrudnionego lub być zbliżona do jego kwalifikacji. Nie ma natomiast wymogu, aby była tego samego rodzaju, może być także inaczej wynagradzana oraz wykonywana w innym miejscu lub czasie.
