Prawidłowe podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony musi wskazać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż umożliwia pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami, a sądowi pracy – sprawdzenie zasadności oraz zgodności wypowiedzenia z prawem. Realizacja powyższego celu wymaga więc podania przyczyny w sposób konkretny, chociaż art. 30 § 4 k.p. wyraźnie tego nie przewiduje.

Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów niższych instancji utrwalił się już pogląd, według którego, jeżeli dla dokonania określonej czynności wymagana jest przyczyna uzasadniająca tę czynność, to powinna być o­na wskazana w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85), gdzie wskazano, że konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy natomiast ogólnikowy zwrot (np. brak przydatności) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (sygn. akt I PKN 481/99), stwierdzając, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować uwzględnieniem powództwa pracownika i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywróceniem pracownika do pracy, czy ewentualnie zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. A zatem pracodawcy przygotowując wypowiedzenie umowy o pracę powinni opisać konkretnie okoliczności, będące podstawą takiej decyzji, tak aby uniknąć później zarzutu braku konkretności tej przyczyny.

Przedmiotem oceny sądu, czy pracodawca spełnił obowiązek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jest treść wypowiedzenia umowy o pracę złożonego pracownikowi. Dlatego też bezskuteczne są próby późniejszej konkretyzacji wypowiedzenia, np. już w czasie procesu przed sądem. Podobnie też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 423/98) stwierdzając, że pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. A zatem sądowa ocena zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie może wykraczać poza fakty podane w oświadczeniu pracodawcy. Potwierdzał to Sąd Najwyższy także w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 171/04).

Rozwiązując umowę o pracę w drodze wypowiedzenia należy pamiętać, że wypowiedzenie to musi być uzasadnione. Konieczność wykazania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest istotnym ograniczeniem swobody pracodawcy w kształtowaniu własnej polityki kadrowej. Nie może o­n bowiem całkiem swobodnie zwolnić z pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, gdyż w razie sporu musi wykazać zasadność złożonego wypowiedzenia umowy o pracę. Trzeba jednak podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, nie jest więc konieczne, aby jego podstawy były jakimiś okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi, co warto podnosić w postępowaniu przed sądem pracy.

Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 715/00) podnosząc, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

Ogólne wskazówki dotyczące określenia, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, zawiera wskazana powyżej uchwała z 27 czerwca 1985 r. Zgodnie z najważniejszymi jej tezami ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy (np. dotyczące jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku), mogą tylko w wyjątkowych okolicznościach stanowić podstawę do uznania, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przy czym na zasady współżycia społecznego może powoływać się tylko ten pracownik, który sam przestrzegał prawa i tych zasad, a w szczególności sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki.

Oznacza to, że oceniając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, sąd pracy bada w pierwszej kolejności interes pracodawcy oraz cechy pracownika związane z jego zatrudnieniem, tj. jego kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz dotychczasowy stosunek do pracy, natomiast inne warunki pracownika niedotyczące jego pracy (czyli przede wszystkim jego sytuację rodzinną i majątkową, czy możliwości zdobycia nowej pracy) sąd bierze pod uwagę w dalszej kolejności, raczej tylko jako przesłankę dodatkową i jedynie w stosunku do pracowników, którzy dotąd nienagannie wypełniali swoje obowiązki. Jako przykład nieuzasadnionego ze względu na zasady współżycia społecznego wypowiedzenia umowy o pracę można wskazać tezę wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 46/96), gdzie podano, że sprzeczne jest z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) wypowiedzenie umowy pracownikowi z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy, jeżeli jego sytuacja osobista jest wyraźnie gorsza od sytuacji innych pracowników o podobnej przydatności zawodowej, którym nie wypowiedziano umów.

Warto jednak zaznaczyć, że nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłyby więc częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Tak też twierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05).

Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar podanych przyczyn wypowiedzenia. Przy czym mogą to być zarówno przyczyny zawinione przez pracownika, jak np. niesumienne wykonywanie poleceń przełożonych, jak i niezawinione, np. spowodowane jego złym stanem zdrowia.

Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia musi być przyczyną prawdziwą, czyli zgodną ze stanem faktycznym. Jako przykłady sytuacji, w których wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane przez orzecznictwo sądowe za uzasadnione, można wskazać na następujące zdarzenia:

• częsta nieobecność w pracy spowodowana chorobą, która dezorganizuje sprawne funkcjonowanie zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97),

• liczne, mniej poważne uchybienia w pracy, będące następstwem niedbalstwa pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r. sygn. akt I PRN 105/77), naruszanie przez pracownika zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1980 r., sygn. akt I PZP 45/79),

• naruszanie przez pracownika materialnie odpowiedzialnego obowiązku rzetelnego wydawania i przyjmowania towarów (wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 1983 r., sygn. akt I PRN 25/83).

Podstawą uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę jest także naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy przejawiające się np. popieraniem przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości, a zwłaszcza do przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, której pracownik jest udziałowcem. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 118/97). Przyczyną wypowiedzenia może być też utrata zaufania do niekompetentnego zawodowo pracownika, który obiektywnie nie radzi sobie z wymaganiami niezbędnymi do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, co uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 363/98) stwierdzając, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy nawet z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym, jest uzasadnione. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 15 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 14/99), gdzie stwierdzono, że niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia jest także likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 733/00) stwierdzając, że likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania.