Świadczenie pieniężne dla kobiety udającej się na urlop macierzyński

Ciąża jest szczególnym okresem w życiu kobiety, zwłaszcza w przypadku kobiet pracujących zawodowo. Często z powodu ciąży kobiety są dyskryminowane. Pomija się je przy awansowaniu, nie uwzględnia przy podwyżkach czy też typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, niechętnie patrzy się na próby korzystania przez kobiety z uprawnień przysługujących im na mocy prawa. Dzieje się tak nie tylko w okresie ciąży czy urlopu macierzyńskiego, ale także i po powrocie takiej kobiety do pracy. Dlatego należy pozytywnie odnosić się do regulacji, które mają na celu zrekompensowanie niedogodności związanych z macierzyństwem. Jednak może się zdarzyć, że inni pracownicy będą kwestionować uprawnienia przyznane pracownicom w ciąży, twierdząc, że regulacje takie dyskryminują inne grupy pracownicze. Tak też było w sprawie Oumar Dabo Abdoulaye and Others przeciwko Régie Nationale des Usines Renault S.A. (C-218/98).

 

Spór miał miejsce między pracownikami (mężczyznami) a Renault. Pozew wnieśli pracownicy, twierdząc, że układ zbiorowy jest niezgodny z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (TWE). Spór wynikł na tle jednego z postanowień, zgodnie z którym w momencie przejścia na urlop macierzyński ciężarnej pracownicy przysługiwała jednorazowa wypłata w wysokości 7500 franków. Równocześnie układ przewidywał, że w czasie przebywania na urlopie macierzyńskim opłacanym - co do zasady - z ubezpieczenia społecznego, pracownica była uprawniona do otrzymywania 100% jej wynagrodzenia netto, pomniejszonego o wypłacany jej zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Pracownicy Renault stwierdzili, że jakkolwiek niektóre formy dyskryminacji mężczyzn - jak np. urlop macierzyński przysługujący wyłącznie kobietom - są usprawiedliwione, bo odnoszą się do fizjologicznych właściwości jednej płci (tylko kobieta może urodzić dziecko), nie jest tak jednak w kwestionowanym przypadku. Tutaj zarówno kobieta, jak i mężczyzna zostaje rodzicem, a narodziny dziecka są wydarzeniem społecznym dotyczącym rodziny jako całości. A zatem, wyłączenie mężczyzn z możliwości otrzymania takiej wypłaty, jaką otrzymują kobiety, stanowi niezgodną z prawem dyskryminację.

W związku z tym pracownicy Renault zwrócili się do sądu, który zawiesił postępowanie i zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (ETS) z pytaniami mającymi na celu wyjaśnienie powstałych wątpliwości.

Zasada równości wynagradzania

Zasadę równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub za pracę tej samej wartości wyraża art. 141 TWE. Przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia od pracodawcy.

Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:

- wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary,

- wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

Zasada ta jest rozwinięta w dyrektywie Rady 75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Zgodnie z art. 1 dyrektywy zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn zawarta w art. 141 TWE oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się na podstawie systemu zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzany w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.

Jako że świadczenie należne pracownicom idącym na urlop macierzyński jest wypłacane z racji zatrudnienia, stanowi ono wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 TWE oraz dyrektywy 75/117/EWG. To, że świadczenie to nie jest otrzymywane okresowo, nie jest także powiązane i zależne od wynagrodzenia pracownicy, nie zmienia jego charakteru wynagrodzenia za pracę.

Stwierdzenie istnienia (lub nie) dyskryminacji

Aby można mówić o równości wynagrodzeń, należy stwierdzić, że w danym przypadku nie mamy do czynienia z dyskryminacją. Ogólnie rzecz biorąc, dyskryminacja występuje, jeżeli pracownicy pozostający w tej samej sytuacji są różnie traktowani albo tak samo traktuje się pracowników będących w różnej sytuacji. Stąd też ważna jest odpowiedź na pytanie, czy w odniesieniu do kwestionowanego świadczenia pracownice znajdują się w porównywalnej sytuacji do pracowników?

Renault podało, że świadczenie to ma za zadanie zrekompensować wiele niedogodności, na które cierpią wyłącznie pracownice w związku z ich ciążą i wiążącym się z nią przebywaniem na urlopie macierzyńskim. Bo to kobiety są zmuszone do czasowego opuszczenia pracy i ponoszą negatywne konsekwencje przejścia na urlop macierzyński.

Wymieniono tutaj fakt, że:

- kobieta na urlopie macierzyńskim nie może dostać awansu,

- pracownica taka nie może także ubiegać się o podwyżkę w związku ze swoimi osiągnięciami w pracy,

- pracownice nie biorą udziału w szkoleniach,

- adaptacja kobiet powracających po urlopie macierzyńskim do zmienionych warunków pracy może być trudna, zwłaszcza gdy kobieta była dłuższy czas nieobecna, a zmieniły się technologie i sposób wykonywania pracy.

Nie można zatem porównywać sytuacji kobiet ciężarnych do sytuacji innych grup pracowniczych. Tylko kobieta może urodzić dziecko i tylko kobieta może, ale i musi przebywać na urlopie macierzyńskim. Jest to zarówno jej uprawnienie, jak i obowiązek. Biorąc pod uwagę okoliczności przedstawione przez Renault, należy stwierdzić, że kobiety i mężczyźni nie znajdują się w takiej samej sytuacji. Sytuacji pracownicy ciężarnej przechodzącej na urlop macierzyński nie można też porównać do sytuacji innych pracownic.

Tylko kobieta w ciąży, a nie ogólnie wszystkie pracujące kobiety, jest uprawniona do otrzymania tego świadczenia. Wyjątkowość stanu bycia w ciąży i porodu jest też podkreślana w dyrektywach wspólnotowych, takich jak np.: dyrektywa 76/207/EWG oraz dyrektywa 92/85/EWG.

W związku z powyższym ETS orzekł, że art. 141 TWE nie zabrania przyznania ciężarnym pracownicom świadczenia takiego jak w przedmiotowej sprawie, które ma za zadanie zrekompensować im niedogodności, na jakie są narażone w związku z ciążą i urodzeniem dziecka.

Agnieszka Bolesta-Borkowska