Kiedy pracownik traci uprawnienia zawodowe

Działania, jakie może podjąć pracodawca, jeśli pracownik utracił uprawnienia zawodowe do wykonywania dotychczasowej pracy, zależą od powodów, z jakich doszło do takiej sytuacji, a w szczególności od tego, czy doszło do tego z winy pracownika czy bez jego winy. Kodeks pracy reguluje tylko tę pierwszą sytuację, uznając zawinioną utratę uprawnień do wykonywania pracy jako jedną z przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracą bez wypowiedzenia.

Jednak nawet brak winy po stronie pracownika nie wyklucza, że pracodawca, stawiając mu zarzut nieprzydatności zawodowej, zdecyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę. Kwestii tej nie rozstrzyga kodeks pracy, wynika ona jednak z utrwalonej w orzecznictwie wykładni klauzuli zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Uprawnienia a kwalifikacje

Pracodawca chcąc się powołać na utratę uprawnień zawodowych przez pracownika musi mieć orientację, co kryje się pod tym pojęciem. Pewne trudności w tym zakresie mogą wynikać z tego, że kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia konieczne uprawnienia do wykonywania pracy, a dużo częściej posługuje się określeniem kwalifikacji zawodowych. Z drugiej strony także pojęcie kwalifikacji, któremu można przypisać wiele znaczeń, nie zostało zdefiniowane w kodeksie.

Kwalifikacje mogą bowiem oznaczać zarówno formalne wykształcenie pracownika, jak i posiadane przez niego faktyczne lub praktyczne umiejętności. Kodeks pracy uprawniając pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie odnosi się jednak do jakichkolwiek kwalifikacji, lecz uprawnień do wykonywania pracy o szczególnym charakterze. Na ogół oznaczają one formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu (np. lekarza, kierowcy, pilota samolotowego).

Innymi słowo chodzi tu o takie uprawnienia zawodowe, których posiadanie umożliwiło zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Utrata tych uprawnień z reguły powoduje, że dalsze zatrudnienie go na tym stanowisku staje się niemożliwe.

PRZYKŁAD: BRAK PRZYDATNOŚCI NA STANOWISKU

Pracownik nie wykazuje inicjatywy doskonalenia swoich umiejętności. Spowodowało to, że nie zna się on na nowych programach komputerowych i technikach obsługi klientów. W opisanej sytuacji nie można stwierdzić, że doszło do utraty uprawnień zawodowych, gdyż umiejętności, którymi nie może wykazać się pracownik, nie stanowią formalnego upoważnienia do wykonywania przez niego określonej pracy. W tym przypadku chodzi raczej o kwestię przydatności zawodowej pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Skoro zaś pracownik nie przejawia inicjatywy i zaangażowania w kierunku doskonalenia swoich umiejętności, a w interesie pracodawcy jest zatrudnianie pracowników przydatnych zawodowo, to z tych względów pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.

Z winy pracownika

Kodeks pracy enumeratywnie wymienia przyczyny upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Obok ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i popełnienia przestępstwa, przyczyną taką jest także zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z uwagi na to, że rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym należy do szczególnych sposobów rozstania się z pracownikiem i zastrzeżone jest do sytuacji wyjątkowych, należy przede wszystkim wyjaśnić, kiedy przyczyna w postaci utraty uprawnień zawodowych uzasadnia zastosowanie wspomnianego trybu.

Jest bezsporne, że aby utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku mogła stać się przyczyną uprawniającą pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi mieć ona charakter zawiniony przez pracownika. Istotna jest tu zatem kwalifikacja winy jako umyślnej, co oznacza że utrata uprawnień nie może być wywołana okolicznościami niezależnymi od pracownika.

PRZYKŁAD: POZBAWIENIE UPRAWNIEŃ WYROKIEM SĄDU

Jednemu z pracowników zatrudnionych w charakterze kierowcy w firmie transportowej policja zatrzymała prawo jazdy pod zarzutem prowadzenia samochodu pod wpływem alkoholu. Sąd orzekł wobec niego zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych. Pracownik w opisanej sytuacji dopuścił się przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, wskutek czego utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy w charakterze kierowcy. Stwierdzeniem utraty tych uprawnień jest w opisanej sytuacji wyrok sądowy. Dlatego też pracodawca może rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

Przyczyny utraty tych uprawnień mogą być różne i wynikać zarówno z naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub zasad etyki zawodowej, jak również z dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. O tym jednak, czy pracodawca może powołać się na tę przyczynę, nie przesądza rodzaj zachowania pracownika, lecz wynikające z niego skutki w sferze jego uprawnień zawodowych. Skutek ten ma polegać na utracie uprawnień stwierdzonej przez właściwy organ i wynikać np. z decyzji administracyjnej, wyroku sądowego czy orzeczenia dyscyplinarnego.

PRZYKŁAD: ZAWINIONA UTRATA UPRAWNIEŃ

Jeden z pracowników ochrony wykonujący pracę związaną z konwojowaniem pieniędzy oraz bezpośrednią ochroną osób został skazany za przestępstwo umyślne przeciwko mieniu, wskutek czego cofnięto mu licencję pracownika ochrony. Osoba wykonująca pracę związaną z konwojowaniem pieniędzy oraz bezpośrednią ochroną osób taką licencję musi jednak posiadać. W omawianej sytuacji cofnięcie licencji spowodowało zatem utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Dlatego pracodawca może skorzystać z wyjątkowego trybu rozstania się z pracownikiem. Warunkiem jest jednak, aby utrata licencji była przez pracownika zawiniona. W przytoczonej sytuacji skazanie pracownika za umyślne przestępstwo przeciwko mieniu nie powinno jednak budzić wątpliwości co do spełnienia tego warunku.

Obowiązki pracodawcy

Zawiniona utrata uprawnień zawodowych, choć w konkretnej sytuacji może nie nasuwać żadnych wątpliwości, to jednak nie zwalnia pracodawcy z przestrzegania określonych wymogów formalnoprawnych. Pominięcie ich uprawnia bowiem pracownika do dochodzenia przed sądem pracy przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pracodawca musi więc pamiętać, że chcąc zastosować szczególny tryb rozstania się z pracownikiem, nie może zwlekać z decyzją. Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może bowiem nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Poza tym nie wystarczy, aby pracodawca dowiedział się, iż pracownik popełnił czyn naganny, lecz musi to być wiadomość w dostatecznym stopniu wiarygodna.

Innymi słowy, wiedza o tym, iż pracownik utracił uprawnienia, nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu miesięcznego terminu, gdyż przed podjęciem decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu umowy pracodawca musi mieć wystarczające informacje do zakwalifikowania czynu pracownika zgodnie z wymaganiami kodeksu pracy, a więc, że utrata uprawnień jest zawiniona.

Na pracodawcy spoczywają także inne powinności. Jedną z nich jest wymóg konsultacji związkowej. Przed podjęciem decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca, u którego działa związek zawodowy, zobowiązany jest bowiem zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jednocześnie zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kolejne wymogi dotyczą formy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę oraz jego treści. Przede wszystkim oświadczenie pracodawcy powinno nastąpić na piśmie. Należy jednak dodać, że niezachowanie formy pisemnej, np. ustne rozwiązanie umowy, jest skuteczne, ale powoduje nabycie przez pracownika roszczeń określonych w kodeksie pracy.

Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna rozwiązania umowy, a więc wyraźne sformułowanie, że chodzi tu o zawinioną utratę uprawnień zawodowych. W piśmie powinno być także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Niezawiniona utrata uprawnień

W razie niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień zawodowych pracodawca może się z nim rozstać się z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Utrata uprawnień zawodowych koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku z reguły bowiem dezorganizuje pracę i stanowi uciążliwość dla pracodawcy, niezależnie od okoliczności, jakie towarzyszyły temu zdarzeniu.

Dlatego przyjmuje się, że niezawiniona utrata uprawnień może być jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazuje na to orzecznictwo SN, w którym od dawna przy ocenie zasadności wypowiedzenia eksponuje się prawo pracodawcy do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia. Według tej polityki w interesie pracodawcy jest zatrudnianie pracowników przydatnych zawodowo.

PRZYKŁAD: TYLKO WYPOWIEDZENIE UMOWY

Pracownica zatrudniona w firmie turystycznej z powodu stanu zdrowia straciła możliwość wykonywania zadań przewodnika turystycznego. Pracodawca został wprawdzie uprawniony do rozstania się z pracownikiem w trybie natychmiastowym, gdy ten traci uprawnienia do wykonywania pracy, ale tylko wówczas gdy utrata ta następuje z przyczyn zawinionych przez pracownika. W opisanej sytuacji pracownica straciła uprawnienia do wykonywania zadań przewodnika turystycznego z przyczyn od siebie niezależnych, jaką jest stan zdrowia. Choć jest to dla pracodawcy sytuacja niewygodna, to jednak brak winy po jej stronie nie daje możliwości rozwiązania z nią umowy ze skutkiem natychmiastowym. Pracodawca może co najwyżej niezawinioną utratę uprawnień zawodowych uznać za podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

UPRAWNIENIA PRACODAWCY

Z powodu utraty uprawnień zawodowych pracodawca może:

• rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli nastąpiło to z przyczyn zawinionych przez pracownika i dotyczy zatrudnienia na danym stanowisku

• wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli pracownik utracił uprawnienia z przyczyn niezawinionych przez siebie i spowodowało to obniżenie jego przydatności zawodowej

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 52 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).