Praca nie tylko na jeden etat

Pracownik w trakcie już trwającego stosunku pracy może podjąć dodatkowe zatrudnienie u macierzystego lub innego pracodawcy, może także podjąć inną działalność, w tym działalność gospodarczą na własny rachunek. Z wyłączeniem niektórych pragmatyk przepisy prawa pracy nie uzależniają ani możliwości podjęcia przez pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy, ani innej działalności od uprzedniego uzyskania zgody pracodawcy, u którego pracownik jest zatrudniony. Ocena, czy nie zachodzą przesłanki uniemożliwiające nawiązanie (z pracodawcą macierzystym lub innym) kolejnego stosunku pracy albo podjęcia innej działalności, powinna być dokonywana z uwzględnieniem przesłanek wynikających wyłącznie z przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Dodatkowe zatrudnienie u macierzystego pracodawcy Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego go systemu (także skróconego) czasu pracy i rozkładu czasu pracy. W orzecznictwie i piśmiennictwie utrwalony jest pogląd, iż pracownik nie może być stale zatrudniony w godzinach nadliczbowych. Odpowiedź na pytanie, jakie powinny być warunki kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą, aby praca dodatkowa nie była pracą wykonywaną w godzinach nadliczbowych, można znaleźć w uchwale Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2004 r., sygn. akt I PZP 13/94. Zdaniem sądu, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca dodatkowa innego rodzaju niż wynikająca z "podstawowej umowy o pracę", np. gdy osoba zatrudniona na stanowisku pracownika księgowości podejmie dodatkową pracę na stanowisku akwizytora. Zawarcie umowy na wykonywanie innej rodzajowo pracy powinno być poprzedzone skierowaniem pracownika na wstępne badania lekarskie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy dodatkowej. W związku z podjęciem dodatkowej pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności: - przed dopuszczeniem do pracy zapewnić pracownikowi odbycie wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; - oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, informować pracownika o ryzyku zawodowym oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko; - nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia dodatkowej umowy o pracę poinformować pracownika na piśmie o: - obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, - częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, - prawie do urlopu wypoczynkowego i wymiarze tego urlopu oraz długości okresu wypowiedzenia umowy; a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o godzinach pory nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy; - prowadzić - odrębnie dla każdego stosunku pracy - rozliczenie czasu pracy, ewidencję czasu pracy, karty wynagrodzeń, kartę wydanej odzieży roboczej i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej; - prowadzić akta osobowe pracownika w taki sposób, aby dokumenty związane z każdym stosunkiem pracy gromadzone były odrębnie. Z tytułu dodatkowego zatrudnienia (bez względu na jego wymiar) pracownikowi przysługują wszelkie uprawnienia pracownicze, w szczególności prawo do: - urlopu wypoczynkowego; - urlopu wychowawczego; - zwolnienia od pracy na 2 dni w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli wychowuje dziecko w wieku do 14 lat; - wynagrodzenia oraz zasiłku za czas niezdolności do pracy z powodu choroby; - wyposażenia w odzież roboczą i obuwie robocze; - wyposażenia w odzież ochronną i środki ochrony indywidualnej. Rozwiązanie każdego stosunku pracy następuje odrębnie bez względu na przyczynę i tryb oraz z czyjej następuje inicjatywy. Pracownikowi również dodatkowo zatrudnionemu przysługuje w okresie trwania zawartej umowy ochrona stosunku pracy na zasadach ogólnych określonych w kodeksie pracy i przepisach szczególnych. Dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy lub podejmowanie innej działalności Z wyłączeniem niektórych pragmatyk, np. ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 z późn.zm.), przepisy prawa pracy nie uzależniają możliwości podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy od uprzedniej zgody macierzystego pracodawcy. Nie oznacza to jednak, iż pracownik może podjąć każdą pracę u innego pracodawcy, a nawet każdą działalność. Kodeksowe ograniczenie wynika z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., w myśl którego pracownik pozostający w stosunku pracy ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to dla pracownika powinność powstrzymania się od wszelkich działań lub działalności narażających pracodawcę na szkodę lub mogących grozić powstaniem szkody. Nie ma przeszkód, aby uściślenie objętego zakazem zakresu prowadzenia działalności konkurencyjnej na rzecz innego podmiotu zostało określone w odrębnej umowie. Kwestia umownego określenia granic działalności konkurencyjnej była przedmiotem rozpatrzenia przez Sąd Najwyższy. W wyroku z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01, sąd uznał, iż zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Ograniczenie dodatkowego zatrudnienia może wynikać również z mocy przepisów szczególnych. Przykładem takiej regulacji jest art. 12 i 24 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. Nr 92, poz. 879). W myśl wymienionych przepisów bez względu na liczbę pracodawców tygodniowy czas pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem możliwości wyznaczenia pracy w niektórych tygodniach nawet do 60 godzin, jeżeli średni tygodniowy czas pracy nie przekroczy 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Pracodawca jest obowiązany uzyskać od kierowcy oświadczenie na piśmie o wymiarze zatrudnienia u innego pracodawcy albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Przykład Jako przedstawiciel handlowy podjąłem zatrudnienie u kilku pracodawców, nie informując ich o tym fakcie. Oferuję dostawę towarów w niepokrywających się branżach. Czy z tego tytułu mogę ponieść jakieś konsekwencje? Pracownik pozostający w stosunku pracy ma w szczególności obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Ewentualne konsekwencje mogą nastąpić w przypadku, gdy którykolwiek z pracodawców powiąże niewystarczające efekty pracy z wielością pracodawców. Źródłem informacji o wielości pracodawców może być Pan, jeżeli w 2004 r. spodziewany dochód przekroczyłby 68 700 zł, gdyż zgodnie z art. 19 ust. 5 i 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887 z późn.zm.), jeżeli do opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest zobowiązany więcej niż jeden płatnik składek, ubezpieczony jest zobowiązany zawiadomić wszystkich płatników składek o przekroczeniu kwoty rocznej podstawy wymiaru składek. Obliczenia dochodu należy dokonać dokładnie, gdyż za skutki błędnego zawiadomienia powodującego nieopłacenie należnych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe odpowiada ubezpieczony. Ewentualne niepowiadomienie pracodawców o zatrudnieniu odsunie jedynie termin, w którym przynajmniej niektórzy płatnicy zostaną powiadomieni o Pana zatrudnieniu u innego pracodawcy. Obowiązek taki ciąży na ZUS, jeżeli stwierdzi opłacenie składek od nadwyżki ponad kwotę rocznej podstawy wymiaru składek. Bez względu na liczbę pracodawców, z którymi pracownik równolegle nawiązał stosunek pracy, prawa i obowiązki pracownika określają powszechnie obowiązujące przepisy. Nie ma przeszkód, aby w czasie trwania stosunku pracy pracownik podjął pracę lub działalność w innych formach, postaciach i zakresie niż taka, która byłaby konkurencyjna wobec pracodawcy i nie narażała pracodawcy na szkodę. Pozakodeksowe ograniczenia podejmowania działalności konkurencyjnej są zawarte np. w ustawie z 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (j.t. Dz.U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848 z późn.zm.) - członkowie rady i zarządu nie mogą zajmować się interesami konkurencyjnymi wobec spółdzielni, a w szczególności uczestniczyć jako wspólnicy lub członkowie władz przedsiębiorstw prowadzących działalność konkurencyjną wobec spółdzielni (art. 56 § 3). Przykład Jestem zatrudniona u dwóch pracodawców. Korzystam u każdego z nich z urlopu wychowawczego. Urodziłam kolejne dziecko. Chciałabym zrezygnować u jednego z pracodawców z urlopu wychowawczego. Czy małżonek będzie mógł przejść na urlop wychowawczy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem? Tak, ale nie dłużej niż na trzy miesiące. Uprawnienie korzystania z urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w myśl art. 183 § 1 k.p., przysługuje pracownikowi legitymującemu się co najmniej sześciomiesięcznym okresem zatrudnienia. Ta ogólna zasada podlega ograniczeniu w odniesieniu do rodziców i opiekunów, którzy chcieliby równocześnie korzystać z urlopu wychowawczego, zgodnie bowiem z art. 186 § 3 k.p. rodzice lub opiekunowie spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Słownik terminologiczny Zakaz konkurencji - w zakresie określonym w odrębnej, pisemnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić wyrównania tej szkody na zasadach dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, określonych w przepisach kodeksu pracy. Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą również zawrzeć pisemną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej należy określić także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Podstawa prawna: - ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.), - ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. Nr 92, poz. 879).

Sianecki Krzysztof