Rozliczanie czasu pracy w niedzielę

Istotną kwestią dla prezentowanego zagadnienia jest dopuszczalność pracy w niedzielę. Artykuł 151¹⁰ k.p. zawiera katalog prac, w których dopuszczalne jest wykonywanie pracy w niedzielę i święto.

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska,

• w ruchu ciągłym,

• przy pracy zmianowej,

• przy niezbędnych remontach,

• w transporcie i w komunikacji,

• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

• w rolnictwie i hodowli,

• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

– placówkach handlowych,

– zakładach świadczących usługi dla ludności,

– gastronomii,

– zakładach hotelarskich,

– jednostkach gospodarki komunalnej,

– zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

– jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

– zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

• w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają zakazu pracy w niedzielę. Ograniczają jednak jej możliwość. Zawarty w art. 151¹⁰ k.p. katalog prac, w których dopuszczalne jest wykonywanie pracy w niedzielę i święto nie powinien być interpretowany rozszerzająco. Pracodawca przy podejmowaniu decyzji o tym, że praca ma być świadczona przez pracowników w niedzielę, powinien pamiętać, że obowiązek pracy w niedzielę może zostać nałożony tylko na tych pracowników, których praca w te dni ze względu na jej rodzaj lub zajmowane stanowisko jest rzeczywiście niezbędna. W podanym przykładzie pracodawca nie może skutecznie egzekwować postanowień regulaminu, jeśli pracownicy nie wykonują żadnej z prac zawartych w katalogu prac dozwolonych w niedzielę. Pracodawca planując tak prace nie może również bronić się argumentem szczególnych potrzeb pracodawcy, gdyż powinien pracę zorganizować w taki sposób w ciągu całego roku, by nie zaistniała konieczność pracy w nadgodzinach w „gorącym” okresie końca roku obrotowego.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę w przypadkach, gdy praca w niedzielę jest dopuszczalna (z wyłączeniem pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta), pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy (art. 151¹¹ k.p.). Obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego niejako „zastępczego” za pracę w niedzielę dotyczy przypadków pracy dozwolonej w niedzielę. Terminem udzielenia dnia wolnego z tego tytułu jest 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W razie gdy udzielenie dnia wolnego w tym czasie jest niemożliwe, można go udzielić do końca okresu rozliczeniowego.

W sytuacji gdy nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w zamian za niedzielę do końca okresu rozliczeniowego, to pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Należy zaznaczyć, że niemożliwość wykorzystania dnia wolnego może wynikać zarówno z przyczyn dotyczących pracownika, jak i pracodawcy.

Tak. W przypadku nieudzielenia (niewykorzystania) dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że dodatek ten konsumuje dodatek z tytułu godzin nadliczbowych. Są to dwa różne dodatki należne pracownikowi na innej podstawie prawnej. W przedstawionej sytuacji pracownikowi będzie więc przysługiwał oprócz dodatku z tytułu pracy w niedzielę jeszcze dodatek za 1 godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę.

Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek ten zgodnie z brzmieniem art. 151¹ § 2 k.p. nie przysługuje wówczas, gdy przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 k.p. Wyłączenie to jest jednocześnie jedynym wyłączeniem prawa do dodatku za pracę ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest o­na dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wynagrodzeniem stanowiącym podstawę do obliczenia wysokości obu wyżej wymienionych dodatków jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, będzie to 60% wynagrodzenia.

Obydwa dodatki – z tytułu nieudzielenia (niewykorzystania) dnia wolnego w zamian za niedzielę, jak również z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy przysługują pracownikom na innej podstawie prawnej.

Regulacja dodatku do wynagrodzenia za pracę w zamian za pracę w niedzielę ustanawia samodzielny dodatek do wynagrodzenia za pracę. Dodatek ten przysługuje, gdy praca w niedzielę jest dopuszczalna (czyli w sytuacjach określonych w art. 151¹⁰ k.p., z wyłączeniem pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta).

Praca świadczona w niedzielę, za którą nie udzielono (nie wykorzystano) dnia wolnego od pracy, może doprowadzić do przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku przekroczenia normy tygodniowej, z jednym wyjątkiem – gdy przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku – pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia.

Oznacza to, że możliwa jest kumulacja dodatków.

Decyzja o tym, czy w danej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić obydwa dodatki, zależy od okoliczności faktycznych konkretnego przypadku.