Pracownik na dyżurze

W powszechnym przekonaniu dyżur, o którym mowa w przepisach kodeksu pracy, jest utożsamiany z określonymi grupami pracowników, np. zatrudnionymi w służbie zdrowia. Jest to nieprawidłowe, bowiem dyżur pracowniczy dotyczy ogółu pracowników, mimo że w przypadku niektórych zawodów jest częstą praktyką, a w innych instytucją mało znaną.

Każdy pracownik może być więc zobowiązany do dyżurowania poza normalnym czasem pracy, jeżeli będzie tego wymagał rodzaj jego pracy. Instytucja ta została bowiem pomyślana dla prac, których specyfika wymusza większą dyspozycyjność pracowników, ale nie ma pewności, że będą o­ni w tym czasie wykonywać konkretną pracę. Dyżur jest zatem biernym oczekiwaniem na przydział pracy, co do której nie wiadomo, czy powstanie konieczność jej wykonywania.

Zgodnie z art. 151⁵ par. 1 k.p., pracownik może zostać zobowiązany do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu. Przepis ten traktuje dyżur jako świadczenie osobiste pracownika będące realizacją jego obowiązków wobec pracodawcy.

Pełnienie dyżuru nie jest zatem równoznaczne ze świadczeniem pracy, lecz jest okresem wyczekiwania przez pracownika na powstanie takiej potrzeby. Jest to okres pogotowia poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik musi pozostawać, aby mógł wykonywać pracę, gdy zaistnieje taka konieczność.

Dyżur pracowniczy jest zatem zobowiązaniem do wykonania dodatkowego zadania zgodnie z treścią umowy o pracę. W konsekwencji pracownik nie może odmówić pełnienia dyżuru, bowiem jest to jedna z jego powinności pracowniczych.

Zgodnie z art. 151 par. 2 k.p., czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Zasada ta dotyczy sytuacji, w których pracownik pozostaje tylko w pogotowiu.

Inaczej jest natomiast, gdy w tym czasie pracownik świadczy pracę. Jeżeli bowiem w trakcie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie pracodawcy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. W zależności od tego, ile czasu pracownik tylko dyżurował, a ile poświęcił na wykonywanie dodatkowych czynności, czas dyżuru w odpowiedniej części (lub nawet w całości) jest wliczany do czasu pracy.

Ponadto godziny efektywnej pracy podczas dyżuru w warunkach wskazanych w art. 151 par. 1 k.p., jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu następstwami, a więc i w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia (wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77; OSNCP z 1978 r. nr 7, poz. 126).

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku gwarantowanego przepisami kodeksu pracy.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Dyżurowanie w domu nie uprawnia pracownika do żadnej rekompensaty i za ten czas pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia. Natomiast czas wolny za dyżur udzielany jest w takim samym wymiarze, jak długość dyżuru, a więc w stosunku 1: 1, niezależnie od tego, w jakim dniu był o­n pełniony. Pracodawca może wybrać, czy zapłaci pracownikowi za czas dyżuru, czy udzieli mu w zamian czasu wolnego – jeżeli bowiem nie jest możliwe zrekompensowanie dyżuru czasem wolnym, pracodawca musi wypłacić pracownikowi stosowne wynagrodzenie.

Ponadto w układzie lub regulaminie obowiązującym w zakładzie pracodawca może za czas dyżuru ustalić wyższe wynagrodzenie oraz przyznać prawo do niego pracownikom pełniącym dyżur w domu. Korzystniejsze unormowania w tym zakresie można również wprowadzić do umowy.