Strona główna » Prawo pracy - bilans po akcesji

Prawo pracy - bilans po akcesji

30 grudnia 2004, 00:00

REKLAMA

U progu nowego roku prezentujemy podsumowanie dotychczasowych zmian w prawie pracy, wynikających bezpośrednio z akcesji Polski do Wspólnot Europejskich.

Większość przepisów z zakresu prawa pracy dostosowujących polskie prawo pracy do unijnego weszło w życie 1 stycznia 2004 r. Są one głównie wynikiem zmian wprowadzonych do Kodeksu pracy nowelizacją z 14 listopada 2003 r.

Dyskryminacja – zaostrzenie odpowiedzialności

Dziś wszyscy pracownicy mają być traktowani w jednakowy sposób. Oznacza to, że jeżeli np. w umowie znajdzie się punkt dyskryminujący pracownika, będzie mógł on zwrócić pracodawcy na niego uwagę i jeśli nie zostanie usunięty, będzie miał prawo zwrócić się do sądu pracy lub powiadomić Państwową Inspekcję Pracy.

Dyskryminacja od 1 stycznia 2004 r. rozumiana jest „po nowemu”. Poprzednio Kodeks pracy zakazywał jedynie dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania oraz przynależność związkową. Po zmianach do tego katalogu doszedł zakaz dyskryminacji ze względu na religię, pochodzenie etniczne, orientację seksualną oraz rodzaj zatrudnienia.

ważne

Gdy pracownikowi uda się udowodnić, że był w jakikolwiek z wymienionych sposobów dyskryminowany, należy mu się odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Nie została określona górna kwota odszkodowania.

Molestujący nie będą bezkarni

Pod wpływem przepisów UE w Kodeksie pracy pojawiły się dwa nowe terminy: molestowanie i mobbing.

Molestowanie można potraktować jako przejaw dyskryminacji „werbalny, pozawerbalny oraz fizyczny”. Oznacza to, że każda propozycja o charakterze seksualnym, a także obraźliwe komentowanie czyjegoś wyglądu, niedwuznaczne spojrzenia mogą być przyczyną oskarżenia o molestowanie.

W przypadku mobbingu to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać jego powstawaniu oraz nie dopuszczać do sytuacji, w której pracownik podlega uporczywemu i długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu, co wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub jest poniżany lub ośmieszany, izolowany lub eliminowany z zespołu współpracowników.

ważne

Konsekwencją dla pracodawcy dopuszczania do mobbingu jest żądanie przez pracownika odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie określono górnej granicy odszkodowania, co powoduje, że finansowa sankcja za wspomniane wyżej zachowanie (lub – w przypadku pracodawcy – nawet „milczące” przyzwolenie do wystąpienia takiej sytuacji) może być bardzo dotkliwa.

Sprawcą mobbingu może być przełożony, koledzy, ale także podwładni.

Czas pracy i urlopy

Nadal obowiązuje 40-godzinny czas pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Zmiana polega na innym rozliczaniu nadgodzin. Po nowelizacji tydzień pracy z nadgodzinami nie może przekroczyć 48 godzin. W podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy nadal wynosi maksymalnie 4 miesiące.

ważne

Pracodawcy zostali zobligowani do ustalenia obowiązkowego 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Obowiązek wprowadzenia okresu odpoczynku wynika wprost z art. 3 Dyrektywy 93/104 i wszystkie państwa członkowskie muszą się do takiej zasady zastosować.

Nowością jest także możliwość skumulowania pracy w tygodniu. Może on na piśmie poprosić pracodawcę o skrócenie czasu pracy, np. do czterech dni albo o pracę tylko w weekendy. Wykonywana wtedy praca nie może wynosić więcej niż 12 godzin na dobę, a okres rozliczeniowy może trwać maksymalnie miesiąc. Rozwiązanie to jest w głównej mierze skierowane do pracowników, ale pracodawca także w takiej sytuacji może odnieść duże korzyści. Ustawodawstwo wspólnotowe spowodowało też konieczność zwiększenia minimalnego rocznego urlopu z 18 do 20 dni.

ważne

Prawo wspólnotowe nakazuje udzielanie każdemu pracownikowi urlopu w wymiarze minimum 4 tygodni. Krótszy wymiar urlopu byłby sprzeczny z prawem UE.

Kolejną zmianą w kwestii urlopów jest prawo pracownika do uzyskania urlopu już po pierwszym miesiącu pracy w wymiarze odpowiadającym jednej dwunastej rocznego urlopu. W związku z powyższym pracodawca musi się liczyć z faktem, że pracownik może wykorzystywać swoje prawa już na początku zatrudnienia, a nie jak do tej pory po przepracowaniu połowy roku.

Od 1 stycznia 2004 r. także mężczyzna może skorzystać z 3-letniego urlopu wychowawczego, a także dodatkowych płatnych dni urlopu na dziecko do 14. roku życia. Wprowadzenie powyższych przepisów wynika z obowiązku zapewnienia równouprawnienia kobiet i mężczyzn oraz zakazu wszelkiej dyskryminacji.

Trzecia umowa na czas nieokreślony

Wśród ważnych zmian, które weszły w życie 1 maja 2004 r., jest przywrócenie przepisu stanowiącego, że trzecia umowa o pracę musi być zawarta na czas nieokreślony. Jeżeli w trakcie obowiązywania umowy na czas określony zostanie ona przedłużona, traktuje się ją jako nową umowę. Nie dotyczy to umów na zastępstwo, a także prac sezonowych, dorywczych i wykonywanych cyklicznie.

Obowiązek ustalenia przez prawo pracy maksymalnej liczby umów zawieranych na czas określony nałożyło Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, zawarte przez ogólnoeuropejskie stowarzyszania pracodawców i związki zawodowe. Pracodawcy muszą się do tych reguł zastosować.

Europejskie rady zakładowe

Od 1 maja 2004 r. europejskie rady zakładowe (ERZ) mogą działać w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich Unii Europejskiej, w tym co najmniej po 150 w poszczególnych krajach.

Pracodawcy, u których europejska rada zakładowa zostanie powołana, są zobowiązani do przekazywania jej bieżących informacji na temat struktury przedsiębiorstwa, rozwoju inwestycji, wprowadzania nowych technologii, a także zatrudnienia.

Kwestia powoływania ERZ dotyczy tylko przedsiębiorstw międzynarodowych. Trwają jednak prace nad nową dyrektywą, dotyczącą rad zakładowych i reprezentacji załóg w przedsiębiorstwach o zasięgu krajowym.

Na pełną odpowiedź oraz skutki rozszerzenia przyjdzie poczekać kilka najbliższych lat. Dostosowanie się do unijnego prawa i warunków przez polskich pracodawców nie zakończyło się tak naprawdę 30 kwietnia 2004 r. Prawo Unii Europejskiej podlega ciągłym zmianom i będzie nas dotyczyć coraz bardziej.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Zdaniem specjalistów

ANNA PATOLETA, główny specjalista ds. personalnych i płac w firmie Blisterbox sp. z o.o., Dębe Wielkie k. Warszawy

Przystąpienie do Unii w kwestiach kadrowych dało się odczuć przede wszystkim w związku ze zmianami w prawie pracy. Teraz musimy znacznie bardziej rygorystycznie przestrzegać przepisów dotyczących np. czasu pracy (chociażby w zakresie obowiązkowego czasu odpoczynku) czy norm związanych z ryzykiem zawodowym i bhp. Akurat kwestie dotyczące bhp wpłynęły na naszą firmę jeszcze w ubiegłym roku, kiedy musieliśmy dokonać wielu zakupów urządzeń spełniających unijne normy bezpieczeństwa.

Na pewno przystąpienie do UE ułatwiło nam działalność eksportową: odpadły procedury celne, łatwiej jest naszym przedstawicielom poruszać się po Europie.

Ale z kolei nie możemy starać się o fundusze z tytułu wsparcia sektora MSP (małych i średnich przedsiębiorstw). Pomimo iż zatrudniamy mniej niż 100 osób, właścicielem naszym jest spółka akcyjna zatrudniająca około 2 tys. pracowników, w związku z tym nie mieścimy się w pojęciu małych i średnich przedsiębiorstw.

ALICJA KUBIK, kierownik Wydziału Organizacji, Kadr i Szkolenia – Centralny Ośrodek Informatyki Statystycznej

W sprawach kadrowych to nie 1 maja 2004 r. był datą przełomową, ale 1 stycznia 2004 r. Z tym dniem zaczęły obowiązywać znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dostosowujące nasze prawo do wymogów unijnych.

Ich wprowadzenie spowodowało początkowo wiele zamieszania. Radykalnej zmianie uległy bowiem zasady udzielania urlopów wypoczynkowych. Pracownikom jeszcze dziś trudno jest zrozumieć mechanizm ich godzinowego udzielania. Najwięcej wątpliwości nastręcza udzielanie urlopów wypoczynkowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kolejna duża zmiana dotyczyła czasu pracy. Choć w tym roku jeszcze żaden z pracowników nie zdecydował się na pracę w nowym systemie, to nie wykluczamy, że w latach następnych z możliwości takiej nie skorzystamy. Korzyścią wynikającą z nowelizacji jest przyznanie uprawnień związanych z rodzicielstwem pracownikom- -ojcom. Od tego roku panowie mogą skorzystać z urlopu wychowawczego oraz 2 dni opieki nad dzieckiem. W tym roku kilku pracowników skorzystało już z tej możliwości. Widać również znaczne zainteresowanie pracownic rezygnacją z przysługującego im urlopu wychowawczego na rzecz zmniejszenia wymiaru czasu pracy.

Na zakończenie warto wspomnieć o powrocie zasady zawierania trzeciej umowy na czas określony. Ta nowa regulacja jest akceptowana zarówno przez pracowników, jak i pracodawcę, mimo występujących problemów z liczeniem kolejności umów.

Anna Siwek

Urząd Komitetu Integracji Europejskiej

Zapisz się na newsletter

Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.