Jakie są zasady wypłacania odpraw z tytułu zwolnień grupowych?
REKLAMA
Często zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy zmuszeni są rozwiązywać stosunki pracy bądź z przyczyn ekonomicznych, bądź z uwagi na zmiany organizacyjne w firmie. Obowiązujące w tym zakresie przepisy nakładają określone obowiązki na niektórych pracodawców, w stosunku do innych zaś nie mają zastosowania w ogóle. Mimo że ustawa regulująca kwestie rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także zasady wypłacania odpraw obowiązuje już od roku, w praktyce mogą rodzić się wątpliwości, jak należy ją stosować.
Zatrudniam 21 pracowników. Muszę zlikwidować 3 etaty. Czy zwalnianym pracownikom będą przysługiwały odprawy?
Tak. Obowiązek wypłaty odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników ciąży na pracodawcach, którzy zatrudniają 20 i więcej pracowników, jeżeli wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna leży po stronie pracodawcy (np. likwidacja etatu, zmiany organizacyjne). Ustawa o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie zarówno do tzw. zwolnień grupowych, jak i indywidualnych decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Odprawa przysługuje nie tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokona pracodawca, ale również wtedy, gdy rozwiązanie umowy nastąpi za porozumieniem stron, jeśli jego przyczyną były okoliczności dotyczące pracodawcy i dotyczy co najmniej 5 pracowników.
Jeden ze zwalnianych pracowników prowadzi własną działalność gospodarczą, a drugi jest rencistą. Czy im również przysługują odprawy?
Tak. Obowiązująca od 1 stycznia 2004 r. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zniosła ograniczenia w powyższym zakresie. Obecnie prowadzenie działalności gospodarczej czy np. pobieranie świadczenia rentowego nie wyłącza prawa do odprawy.
Pracownica, której wypowiedziałem umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, przechodzi na emeryturę. Czy w związku z tym przysługuje jej odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych czy odprawa emerytalna, a może jedna z nich – wyższa?
W przedstawionej sytuacji pracownica nabędzie prawo do dwóch odpraw: emerytalnej i związanej z wypowiedzeniem umowy w związku z likwidacją stanowiska.
Przed 1 lipca 2003 r. pracownica nabyłaby prawo do jednej, korzystniejszej odprawy. Przepisy obecnie obowiązującej ustawy nie regulują kwestii zbiegu prawa do odpraw ani nie ustalają zasad ewentualnych wyłączeń. Pracownicy należy zatem wypłacić dwie odprawy.
Zatrudniam pracownika, który ma 20-letni staż pracy. U mnie pracuje od 3 lat. W jakiej wysokości będzie mu przysługiwała odprawa?
Pani pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Odprawa jest obecnie uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie od ogólnego stażu pracy, i przysługuje w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2005 r. jest to:
15 × 849 zł = 12 735 zł.
W końcu lutego 2005 r. z powodu likwidacji działu zwolnię pracownicę, która pracowała w moim zakładzie 10 lat. Otrzymywała ona wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1000 zł. Ponadto w listopadzie 2004 r. z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych otrzymała wynagrodzenie dodatkowe w wysokości 250 zł, w grudniu 200 zł, zaś w styczniu 150 zł. Oprócz tego przysługuje jej premia regulaminowa, która w listopadzie wyniosła 500 zł, w grudniu 350 zł i w styczniu 350 zł. Jak mam naliczyć należną jej odprawę?
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
W celu wyliczenia odprawy należy ustalić przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika sumując stałe składniki wynagrodzenia (np. wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę) i zmienne (np. premia regulaminowa, wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych). Stałe stawki płacy bierzemy pod uwagę z miesiąca nabycia prawa do odprawy, zaś zmienne – w przeciętnej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.
Sumujemy zmienne składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownicę w okresie od listopada do stycznia (w tym przypadku wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz premię regulaminową):
250 zł + 200 zł + 150 zł + 500 zł + + 350 zł + 350 zł = 1800 zł.
Ponieważ musimy ustalić średnią z trzech miesięcy, 1800 zł dzielimy przez 3, co daje nam 600 zł.
Następnie do wynagrodzenia zasadniczego dodajemy ustalone przeciętne wynagrodzenie uzyskane ze zmiennych składników wynagrodzenia:
1000 zł + 600 zł = 1600 zł.
Ponieważ pracownica była u Pani zatrudniona 10 lat, przysługuje jej odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia:
1600 zł x 3 = 4800 zł.
Czy przy ustalaniu wysokości odpraw powinnam uwzględnić premię uznaniową, którą pracownicy otrzymują w różnej wysokości, ale zawsze raz w miesiącu?
Systematycznie comiesięcznie wypłacana premia uznaniowa powinna zostać uwzględniona w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy.
Przy ustalaniu wysokości odprawy nie uwzględniamy:
• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
W tej sytuacji nie mamy do czynienia z nieperiodycznością takiego świadczenia, gdyż jest ono wypłacane cyklicznie, raz w miesiącu. Natomiast premia uznaniowa, mająca charakter nagrody, wypłacana nieperiodycznie za konkretne osiągnięcia pracownika nie będzie uwzględniana przy ustalaniu odprawy.
Jeżeli po zwolnieniu pierwszych 3 pracowników zaistnieje konieczność dalszych wypowiedzeń, to czy będę zobowiązany wypłacać zwalnianym pracownikom odprawy?
To zależy, ilu pracowników będzie Pan zatrudniał w momencie wręczania kolejnych wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników.
WAŻNE!
Do osób zatrudnionych wliczamy także pracowników będących już w okresie wypowiedzenia.
W sytuacji gdy w dniu wręczania kolejnych wypowiedzeń będzie Pan zatrudniał 20 osób i więcej – powstanie obowiązek wypłaty odpraw.
W mojej firmie pracuje 50 osób. W lutym 2005 r. likwiduję oddział w Gdyni. Zatrudniam tam głównie pracowników, którzy mają umowy na czas określony. Wiem, że w wypowiedzeniu takiej umowy nie muszę podawać przyczyny jej rozwiązania. Czy w związku z tym muszę wypłacać tym pracownikom odprawy?
Tak. Ustawa nie ogranicza bowiem kręgu osób uprawnionych do odprawy tylko do osób zatrudnionych na czas nieokreślony. W związku z tym wypowiedzenie umowy okresowej związane z likwidacją oddziału będzie uprawniało pracowników do odprawy.
Czy od odpraw należnych w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn nieleżących po stronie pracowników muszę odprowadzić składkę ZUS?
Od odpraw wypłaconych pracownikom w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie należy opłacać składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne.
• art. 1, art. 5 ust. 4, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• § 6, § 15, § 16, § 17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.),
• § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).
Orzecznictwo uzupełniające:
• Premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. (Wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2000 r., I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182)
Beata Naróg
prawnik, specjalista prawa pracy
Źródło:
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
