Wszystko zależy od tego, czy zmiana układu jest korzystna

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany treści układu zbiorowego pracy określa art. 241¹³ k.p. Przepis ten przewiduje, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (par. 1). Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (par. 2).

W praktyce często powstają problemy z określeniem, czy dana zmiana treści układu zbiorowego pracy jest korzystna, czy też niekorzystna dla pracowników, a tym samym, czy rodzi obowiązek pracodawcy składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających ich dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Dlatego też, decydując się na dokonanie zmian postanowień układu zbiorowego, pracodawcy powinni przyjrzeć się im wnikliwie. A przy dokonywaniu ich oceny kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnego pracownika, a nie całej załogi. Miarodajna jest treść każdej pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z treścią nowych postanowień układowych.

Oznacza to, że o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne, a nie oceny subiektywne (przekonania stron stosunku pracy). Dlatego też np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie czasu urlopu będzie uznawane za postanowienie niekorzystne, choćby nawet dany pracownik uważał je dla siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny.

Zestawiać należy postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane w stopniu umożliwiającym ich porównanie. Dlatego też np. skrócenie czasu pracy byłoby dla pracowników korzystne tylko w tym przypadku, gdyby nie towarzyszyło mu zmniejszenie wynagrodzenia.

Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że żadne postanowienie układu, mające znaczenie samodzielne, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3, OSNP 2005/4/49), podnosząc, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ par. 2 k.p.). Ocena korzystności (bądź jej braku) nie może mieć przy tym charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień.

Jeżeli zaś chodzi o wynagrodzenie, to pracodawca, dokonując zmian zasad jego ustalania, powinien brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego lub innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne dla pracowników.

PRZYKŁAD

W uzasadnieniu uchwały z 25 czerwca 1975 r. (I PZP 15/75, OSNCP 1976 nr 3, poz. 53) Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy o­ne pogorszeniu. SN wyjaśnił tu, że aby udzielić prawidłowej odpowiedzi na pytanie, czy w konkretnej sprawie zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków płacy, należy porównać sytuację pracownika przed zmianą warunków jego pracy i po ich zmianie. Przy czym sam fakt, że w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na nowym stanowisku otrzymuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza jeszcze o braku potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Należy bowiem sprawdzić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika nie traci o­n w przyszłości możliwości awansowych, które miał przed podwyżką, np. na skutek tego, że górna granica płacy przewidzianej dla danego stanowiska jest obecnie niższa.

PRZYKŁAD

Także niekorzystna zmiana postanowień układu zbiorowego pracy dotycząca nagrody jubileuszowej wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 6 sierpnia 1998 r. (I PKN 227/98, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 543) stwierdzając, że zmiana na niekorzyść pracownika zasad nabycia prawa do nagrody jubileuszowej wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy (zakładowego regulaminu wynagradzania) wymagała dokonania wypowiedzenia warunków płacy. W uzasadnieniu SN przypomniał, że prawo do nagrody jubileuszowej jest elementem stosunku pracy, wówczas gdy wynika z umowy o pracę lub z przepisów prawa pracy, dlatego też pogorszenie warunków uzyskania nagrody wymaga zawsze dokonania wypowiedzenia warunków płacy.

Podobnie należy oceniać sytuację w razie wprowadzania w układzie zbiorowym pracy niekorzystnych zmian w zakresie zasad przyznawania dodatków funkcyjnych. Zmiana taka również wymaga dokonania pracownikom wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę. Tak też wskazywał SN w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 628/98, OSNAPiUS 2000 nr 10, poz. 380).

Ryszard Sadlik