Doręczenie pisma rozwiązującego umowę o pracę

Każda jednostronna decyzja pracodawcy rozwiązująca umowę o pracę, czyli wypowiedzenie umowy o pracę i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w przypadkach zawinionych przez pracownika (art. 52 k.p.) lub niezawinionych (art. 53 k.p.), jest oświadczeniem woli. Swoje oświadczenie pracodawca musi złożyć w piśmie, a następnie doręczyć je pracownikowi. Dopiero gdy pracownik zapozna się z treścią pisma, można mówić o prawidłowym i skutecznym doręczeniu, które spowoduje rozwiązanie umowy o pracę w sposób natychmiastowy lub po upływie okresu wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 61 par. 1 k.c., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Bardzo często pracownik, mając świadomość, że pracodawca zamierza mu wręczyć pismo rozwiązujące umowę o pracę, odmawia zapoznania się z jego treścią. Jednak takie zachowanie pracownika nie niweczy zamiaru rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji bowiem pismo o rozwiązaniu umowy o pracę zostało skutecznie doręczone. Odmowa pracownika zapoznania się z tym dokumentem nie ma żadnego znaczenia pod względem prawnym. Pracownik bowiem mógł, ale z własnej woli odmówił, zapoznać się z jego treścią. W wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 501/97; OSNP z 1999 r. nr 1, poz. 15) SN podkreślił, że „wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło o­no do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 par. 1 k.p.” (podobnie wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96; OSNP z 1997 r. nr 15, poz. 268).

Jeżeli pracownik zapoznał się z pismem rozwiązującym umowę o pracę, ale odmówił złożenia podpisu i daty, nie ma to konsekwencji prawnych. W takiej sytuacji pracodawca odnotowuje na piśmie, że pracownik w danym dniu odmówił złożenia podpisu (często również przyjęcia egzemplarza pisma). Pismo zostało jednak doręczone. W wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95; OSNP z 1995 r. nr 18, poz. 229) SN stwierdził, że oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skuteczne, gdy zostało przekazane pracownikowi w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Nie jest natomiast wystarczające samo okazanie pisma adresatowi.

Odmowa przyjęcia pisma (ponieważ pracownik spodziewa się, że w trybie natychmiastowym rozwiązuje o­no umowę o pracę) nie opóźnia terminu rozwiązania umowy. Zdaniem SN skuteczne jest każde przekazane pracownikowi oświadczenie zakładu pracy, nawet niedostatecznie uzasadnione i naruszające przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę. SN uznał, że fakt odmowy przyjęcia pisma po zapoznaniu się z jego treścią nie ma znaczenia prawnego. W takiej sytuacji oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił.

W wielu przypadkach pracodawca, nie mając możliwości wręczenia pracownikowi pisma rozwiązującego umowę o pracę, przesyła je listem poleconym na adres domowy pracownika (zawarty w jego aktach osobowych). Niejednokrotnie pracownik, który chce uchylić się od skutków doręczenia takiego pisma, nie odbiera go z poczty.

Jednak takie postępowanie nie opóźni terminu rozwiązania umowy. Uznaje się, że w takich przypadkach pismo zostało doręczone. Jeżeli pracownik z własnej woli nie odbiera takiego pisma i zostało o­no powtórnie awizowane, to doszło o­no do adresata w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. W wyroku z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96; OSNP z 1997 r. nr 14, poz. 251) SN stwierdził, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miejsce także wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie.

Jeżeli pracodawca wysłał pismo rozwiązujące umowę o pracę na stary adres pracownika, to skutki tej pomyłki zależą od tego, czy dysponował nowym adresem pracownika. Jeżeli pracodawca nie miał w aktach osobowych aktualnego adresu pracownika (nawet czasowego pobytu), pismo zostało doręczone prawidłowo. Pracodawca nie miał bowiem innego adresu niż wskazany przez pracownika i nim się posłużył.

Natomiast gdy pracodawca dysponował nowym adresem pracownika, ale poprzez przeoczenie wysłał pismo na stary adres, nie doszło do prawidłowego doręczenia. W wyroku z 19 października 1976 r. (I PR 125/76; niepublikowany) SN stwierdził, że „wysłanie przez zakład pracy pisma rozwiązującego umowę o pracę na adres stałego miejsca zamieszkania pracownika nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 61 k.c., jeżeli zakładowi pracy znany jest fakt czasowego zamieszkiwania pracownika w innej miejscowości”.

Ewa Wronikowska