Pracodawca powinien szanować pracownika

Przepis, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, został wprowadzony do kodeksu pracy w 1996 roku (art.11¹). Natomiast od początku 2004 roku pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. W tym samym czasie do kodeksu wprowadzono legalną definicję mobbingu. Zgodnie z art. 93³ par. 2 mobbing oznacza działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżenie przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wyżej zacytowane przepisy należy rozpatrywać w ścisłym związku z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony prawnej przewidzianej w innych przepisach. Natomiast art. 24 par. 1 k.c. konkretyzuje taką ochronę, stanowiąc, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że jest o­no bezprawne. Może o­n także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności żeby złożyła oświadczenie w odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może o­n również zażądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Nie powinno ulegać wątpliwości, iż analiza cytowanych wcześniej przepisów kodeksu pracy powinna być dokonywana w związku z przepisami kodeksu cywilnego dotyczącego ochrony dóbr osobistych.

Należy zgodzić się więc z poglądem, iż ustawodawca, wprowadzając do kodeksu pracy cytowane przepisy, nie ustanowił, a tylko wzmocnił i doprecyzował ochronę dóbr osobistych pracownika. Ochrona taka istniała przed wyjściem w życie tych przepisów i wynikała o­na z treści art. 23 w związku z art. 24 k.c.

Naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci jego godności traktowano jako naruszenie godności człowieka jako takiej. Również w judykaturze niejednokrotnie udzielano pracownikom ochrony z tytułu naruszenia ich dóbr osobistych przez pracodawcę. Przykładem może być tu orzeczenie Sądu Najwyższego z 3 marca 1975 r. (I PR 16/75, Lex 14278), zgodnie z którym od każdego, a zwłaszcza uspołecznionego zakładu pracy należy wymagać szacunku dla pracowników oraz liczenia się z ich poczuciem własnej godności i wartości osobistej. Organ zakładu pracy nie może bezpodstawnie negatywnie odnosić się do pracownika i wyrażać się o nim w sposób poniżający go wśród zespołu pracowniczego. Za takie zaś zachowanie należy uznać bezpodstawne wyrażenie organu, że uważa „za celowe jak najszybsze pozbycie się z terenu zakładu tego pracownika”, które dochodzi do wiadomości innych pracowników. Dla oceny, czy zakład pracy naruszył dobro osobiste pracownika, podlegającego ochronie z mocy art. 23 i 24 k.c., nie ma znaczenia, iż naruszenie to nie nastąpiło w ocenie pracowniczej. Ochrona dóbr osobistych w stosunkach pracy nie została ograniczona tylko do oświadczeń zakładu pracy wyrażonych w opiniach pracowniczych.

Również po wejściu w życie art. 11¹ k.p. Sąd Najwyższy stwierdził, iż „sporne jest istnienie jako osobnego dobra osobistego w pojęciu art. 23 k.c. (art. 448 k.c.) godności pracowniczej”(I PKN 537/00, OSNP 2002/11/269). Tak więc pojęcie dobra osobistego, jakim jest „godność pracownika”, mieści się w pojęciu „czci”, które to zostało wymienione w art. 23 k.c.

Wprowadzenie wymienionych na wstępie przepisów do kodeksu pracy nie tyle stworzyło więc nową kategorię dóbr osobistych w postaci godności osobistej pracownika, ile nadało pojęciu godności osoby pozostającej w relacji z pracodawcą szczególnego znaczenia. Na pracodawcę nałożono obowiązek szczególnego poszanowania dóbr osobistych pracownika, w szczególności przy okazji działania przez pracodawcę w ramach przysługujących mu uprawnień. Podobna relacja zachodzi w przypadku wprowadzenia legalnej definicji mobbingu. Mobbing bowiem stanowi szczególną formą naruszenia dóbr osobistych. Z tym że po wprowadzeniu takiej definicji stronie poszkodowanej w wyniku mobbingu przysługują szersze uprawnienia, aniżeli w przypadku naruszenia samych dóbr osobistych.

Witold Sancewicz

Autor jest radcą prawnym