Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż umówiona, pod warunkiem iż nie będzie ona gorzej wynagradzana i będzie odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Co do zasady pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę określoną w umowie o pracę, a pracodawcy nie wolno dowolnie zmieniać poczynionych w tym zakresie uzgodnień. Od tej reguły istnieją jednak pewne wyjątki. Pracodawca może bowiem pod pewnymi warunkami powierzyć przejściowo inną pracę niż uzgodniona w umowie, a pracownik musi się ze zmianą taką pogodzić.
Zmiany w zakresie umówionej pracy mogą mieć charakter trwały i następować w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego albo wiązać strony jedynie przez określony czas, uzasadniając czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy. W tym drugim przypadku wystarczy, że pracodawca wykaże istnienie po jego stronie uzasadnionych lub szczególnych potrzeb.
WARTO WIEDZIEĆ
Pracodawca nie może przejściowo powierzyć pracownikowi pracy, która choć zgodna jest z jego kwalifikacjami, to jednak wykracza poza obszar wiedzy i umiejętności wymaganych dla wykonywania pracy umówionej i zwiększa zakres dyspozycyjności pracownika.
W interesie pracodawcy
W zasadzie zmiana warunków pracy określonych w umowie wymusza na pracodawcy obowiązek dokonania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia się z pracownikiem, co do przyjęcia przez niego warunków w nowym zaproponowanym kształcie. Odstępstwo od tej zasady przewiduje jednak art. 42 par. 4 k.p., który przy przejściowej zmianie pracy nie wymaga zachowania żadnej z wymienionych wyżej procedur.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest bowiem wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Dla powierzenia innej pracy nie jest wymagana szczególna forma, dlatego może to nastąpić zarówno w formie pisemnego zawiadomienia, jak w drodze ustnego polecenia pracodawcy lub osoby upoważnionej do dokonywania takich czynności lub do kierowania w jego imieniu zakładem.
Pracodawca może przejściowo powierzyć pracownikowi inną pracę, gdy:
• potrzeba powierzenia innej pracy niż umówiona jest uzasadniona potrzebami pracodawcy,
• okres wykonywania innej nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym,
• praca, do której pracownik zostaje przeniesiony, nie powoduje obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom.
WARTO WIEDZIEĆ
Miejsce wykonywania pracy jest jednym z elementów umowy o pracę i jego zmiana poprzez powierzenie pracownikowi takiej samej pracy w innej miejscowości, w razie braku zgody pracownika, wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Kwalifikacje pracownika
Pracodawca, powierzając pracownikowi inną pracę, musi pamiętać, aby odpowiadała ona jego kwalifikacjom. Nie wolno zatem przenieść pracownika do pracy, do wykonania której nie ma on niezbędnych kwalifikacji. Dotyczyć to będzie zarówno pracy rażąco odbiegającej od posiadanych kwalifikacji zawodowych, jak i powierzenia stanowiska pracy o większym zakresie odpowiedzialności.
Trzeba jednocześnie pamiętać, że pojęcie kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 par. 4 k.p., obejmuje nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, czyli jego formalne wykształcenie, doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, jego predyspozycje psychiczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r. I PKN 61/00, Pr.Pracy 2001/5/33).
Przymiot odpowiedniej pracy będzie więc posiadać przede wszystkim taka praca, która nie przekracza możliwości pracownika. Jednocześnie nie można powierzać pracownikowi wykwalifikowanemu pracy niewymagającej jakichkolwiek kwalifikacji zawodowych. Inna praca nie powinna bowiem godzić w autorytet pracownika i obniżać prestiżu wykonywanego przez niego zawodu.
Takie samo wynagrodzenie
Przy czasowym powierzeniu innej pracy, oprócz kwalifikacji pracownika, istotne jest także jego dotychczasowe wynagrodzenie. Pracodawca powierzając pracownikowi inną pracę niż umówiona, musi bowiem pamiętać o tym, aby w okresie wykonywania nowej pracy wynagrodzenie pracownika nie uległo obniżeniu.
Przestrzeganie tej zasady jest w zasadzie proste, gdy wynagrodzenie pracownika składa się ze stałych składników (stawka miesięczna lub godzinowa, premia regulaminowa, dodatek za wysługę lat itp.). Natomiast wątpliwości może budzić sytuacja, gdy dotychczasowe wynagrodzenie pracownika składa się oprócz stałych, także ze zmiennych składników, np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, albo z tytułu pracy w niedzielę i święta.
Należy jednak przyjąć, że art. 42 par. 4 k.p. nie obejmuje tak rozumianego wynagrodzenia. Wynika to faktu, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy, wymienione dodatki przysługują pracownikowi, jeżeli faktycznie wykonywał pracę w warunkach uzasadniających ich wypłatę.
Pomocne orzecznictwo
• Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225.
• Pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 par. 4 k.p. nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia – wyrok SN 13 października 1999 r. I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113.
Praca na czas przestoju
Pracownik, który był gotów do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód po stronie pracodawcy, za czas przestoju ma prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego. Pracodawca może jednak na ten czas powierzyć mu inną odpowiednią pracę.
Przeniesienie do innej pracy w czasie przestoju może nastąpić zarówno przy zatrudnieniu pracownika na okres próbny, czas określony, jak i przy umowie bezterminowej. Nie jest natomiast możliwe przy umowie zawartej na czas wykonania określonej pracy, co wynika z przedmiotu tej umowy, odnoszącego się do wykonania określonej pracy, a nie wykonywania pracy w ogóle.
Pracownikowi za wykonanie powierzonej pracy przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia gwarancyjnego. Odstępstwem jest tu sytuacja, kiedy przestój nastąpił z winy pracownika. Wówczas przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy na czas przestoju podejmuje samodzielnie pracodawca i jest ona dla pracownika wiążąca. Jednakże nie może to być decyzja całkowicie dowolna. Pracodawca nie może bowiem powierzyć pracownikowi pracy jakiejkolwiek, lecz ma to być praca odpowiednia.
Innymi słowy praca powierzona na czas przestoju musi być pracą, którą pracownik jest zdolny wykonywać. Nie ma natomiast wymogu, aby była to praca tego samego rodzaju, jak również może być ona inaczej wynagradzana oraz wykonywana w innym miejscu lub czasie.
WARTO WIEDZIEĆ
Praca nieodpowiednia to także taka, która mieści się w zakresie prac zabronionych dla pracownika albo na wykonywanie której nie pozwala pracownikowi jego stan zdrowia.
Danuta Klucz
PODSTAWA PRAWNA
• Artykuły 42 par. 4 i 81 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
