Zawieszenie układu może uratować firmę

Zasady zawieszania układów zbiorowych pracy określa art. 241²⁷ kodeksu pracy, według którego ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie, gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

Zatem do zawieszenia układu może dojść tylko w wyniku porozumienia jego stron. Z inicjatywą zawarcia porozumienia o zawieszeniu układu wystąpić może zarówno sam pracodawca, jak i każda z zakładowych organizacji związkowych, która sygnowała układ lub wstąpiła w prawa i obowiązki jego strony. Istotne jest przy tym, że odmowa choćby tylko jednej ze stron układu uniemożliwia jego zawieszenie.

Przepis art. 241²⁷ k.p. pozwala na zawieszenie stosowania zarówno zakładowego układu zbiorowego pracy, jak i układu ponadzakładowego w całości lub tylko w określonej części. Strony układu zbiorowego mogą więc zawrzeć porozumienie, na mocy którego przestanie obowiązywać układ zakładowy, jeśli u pracodawcy obowiązuje tylko układ zakładowy. Natomiast, gdy u pracodawcy obowiązują dwa układy: ponadzakładowy i zakładowy, mogą dokonać zawieszenia układu zakładowego oraz układu ponadzakładowego bądź tylko jednego z nich.

Istnieje też możliwość zawieszenia stosowania układu ponadzakładowego wówczas, gdy u pracodawcy nie obowiązuje w ogóle układ zakładowy. Uprawnienie do zawieszenia tego układu przysługuje stronom uprawnionym do zawarcia układu zakładowego. Gdy takich zakładowych organizacji związkowych jest kilka, do zawarcia tego porozumienia należy odpowiednio stosować przepisy dotyczące strony związkowej przy zawieraniu układu zbiorowego. Chodzi tu o przepisy art. 241²⁵ i art. 241^25a, k.p. które regulują sposób przeprowadzania rokowań przy zawieraniu układu zakładowego pracy.

WAŻNE

Przyczyna uzasadniająca zawarcie porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy została określona w art. 241²⁷ par. 1 k.p. jako „sytuacja finansowa pracodawcy”. W domyśle uznać należy, że chodzi tu o jego złą czy trudną sytuację ekonomiczną. Przy czym o tym, czy o­na faktycznie występuje, decydują strony porozumienia, a więc pracodawca i związki zawodowe. Ocena ta nie podlega kontroli innego organu, w tym nie bada się tego także przy zgłoszeniu porozumienia do rejestru układów. Oznacza to, że przedstawiciele pracodawcy oraz związków zawodowych samodzielnie określają, w jakim momencie sytuacja pracodawcy jest już tak zła, że wymaga zawieszenia układu zbiorowego pracy. W praktyce strony zawierają porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy zwykle wówczas, gdy chcą uniknąć lub ograniczyć zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Chodzi tu zwłaszcza o ograniczenie konieczności zwolnień grupowych przeprowadzanych w trybie określonym w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko części układu. W tym drugim przypadku strony powinny szczegółowo określić, jakie zapisy układu zbiorowego będą zawieszone. Jest to o tyle istotne, że brak precyzyjnego ustalenia może powodować w praktyce wiele kontrowersji dotyczących realizacji uprawnień pracowników wynikających z układu.

Ponieważ celem zawieszenia stosowania układu jest poprawa sytuacji ekonomicznej pracodawcy, zatem zawieszenie układu zwykle dotyczy świadczeń na rzecz pracowników takich, jak np. dodatki stażowe, funkcyjne czy nagrody jubileuszowe, które zostały przewidziane w układzie. Jednakże porozumienie o zawieszeniu układu nie może pozbawiać pracowników uprawnień, które wynikają z przepisów ustawowych, a tylko informacyjnie zostały wpisane do układu zbiorowego pracy. Chodzić tu może np. o wynagrodzenie za czas przestoju czy odprawę emerytalną, które wynikają wprost z przepisów kodeksu pracy.

Strony, zawierając porozumienie o zawieszeniu układu w części dotyczącej sposobu kształtowania wynagrodzenia, powinny także ustalić w porozumieniu, jak w okresie zawieszenia będzie ustalane wynagrodzenie pracowników, tak aby nie było w tym zakresie wątpliwości. Zawieszeniu układu lub jego części może nastąpić tylko na czas określony, maksymalnie na 3 lata. Nie ma jednak przeszkód dla zawarcia kolejnego porozumienia o zawieszeniu układu po upływie czasu obowiązywania dotychczasowego porozumienia, jeśli nadal tego wymaga sytuacja pracodawcy.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Porozumienie to wchodzi w życie w terminie ustalonym przez strony. Dyskusyjne jest, czy może to być termin wcześniejszy niż data rejestracji. Występują w tym zakresie różne poglądy. Moim zdaniem, jest to możliwe, gdyż nie ma tu odesłania do art. 241¹² par. 1 k.p. Natomiast powszechnie przyjmuje się, że porozumienie o zawieszeniu stosowania układu nie może być zawarte z mocą wsteczną.

W razie zawieszenia układu zbiorowego pracy lub jego części pracodawca nie ma obowiązku stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Wskazuje na to art. 241²⁷ par. 3 k.p., według którego – w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy czym skutek w postaci zmiany treści umów o pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów wynikających z zawieszonych postanowień układu warunkami wynikającymi z przepisów ustawowych, następuje z mocy prawa od daty określonej w porozumieniu. Skutek ten dotyczy także pracowników objętych ochroną szczególną przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy, w tym również pracowników chronionych (np. w wieku przedemerytalnym). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168). Pogorszenie warunków zatrudnienia podyktowane dążeniem stron porozumienia do uzdrowienia sytuacji finansowej pracodawcy dotyka więc solidarnie wszystkich pracowników.

Przepis art. 241²⁷ par. 3 k.p. jest zatem wyjątkiem od zasady, iż niekorzystne dla pracownika zmiany układu zbiorowego wprowadzane są do treści stosunku pracy tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 241¹³ k.p.). Ułatwia to znacznie sytuację pracodawcy. Jednakże ułatwienie to dotyczy tylko tych postanowień umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które wynikały z zawieszonego układu zbiorowego. Natomiast zamiany uprawnień wynikających np. z kodeksu pracy wymagają zastosowania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

Po upływie okresu, na który zawieszono stosowanie układu, treść stosunków pracy jest ponownie kształtowana przez ten układ, bez potrzeby dokonywania w tym zakresie jakichkolwiek czynności prawnych. Pracodawca powinien jednak o tym poinformować pracowników.

ORZECZNICTWO

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl