Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
Pracodawca może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania od byłego pracownika, który bezzasadnie rozwiązał pracę bez wypowiedzenia. Jego wysokość zależy od rodzaju umowy, jaka łączyła go z pracownikiem.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków względem pracowników (art. 55 par. 11 kodeksu pracy.).
Zakres obowiązków pracodawcy nie został precyzyjnie określony, choć generalnie wymienia je art. 94 k.p. Warunkiem prawidłowości rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest także ustalenie, że naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków nastąpiło z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Przy czym pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNAP 2001/16/516). Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom, np. z tego powodu, że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie lub dlatego, że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace. Brak bowiem terminowego wypłacania wynagrodzenia zawsze stanowi naruszenie przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku i uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
ORZECZNICTWO
• Odsunięcie pracownika od pracy, jak też zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 par. 11 k.p. – wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5 maja 2005 r. (III APa 13/05, Apel.-W-wa 2005/4/19).
• Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 par. 3 k.p.) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy – wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01 OSNP 2004/15/264
Dochodzenie odszkodowania
Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 11 k.p. było nieuzasadnione, gdyż nie naruszył on swoich obowiązków wobec tego pracownika, może dochodzić zasądzenia od niego odszkodowania. Przewiduje to art. 611 k.p., w myśl którego w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu tym orzeka sąd pracy.
Wysokość odszkodowania została określona ryczałtowo w kodeksie pracy. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Szkoda niekonieczna
Pracodawca nie musi zatem wykazywać wysokości szkody poniesionej na skutek tego, że pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia (np. że stracił klientów wskutek nagłego odejścia specjalisty lub stracił dochody, gdyż musiał zamknąć sklep wobec odejścia sprzedawców). Wystarczy bowiem, że udowodni, iż rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, a wysokość odszkodowania zostanie zasądzona przez sąd w wysokości określonej w art. 612 par. 1 k.p. Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/23/372) stwierdzając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Zaś żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Wysokość należnego pracodawcy odszkodowania zależy tylko od rodzaju umowy o pracę, która uległa rozwiązaniu oraz od wysokości wynagrodzenia pracownika. W przypadku bowiem umowy zawartej na czas nieokreślony będzie to kwota równa wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, w przypadku umowy zwartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Czytelniczka pracowała jako sprzątaczka od 1 marca 2000 r. Jej miesięczne wynagrodzenie wynosiło 1500 zł. Ponieważ znalazła lepiej płatną pracę, chciała rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Gdy firma, nie zgodziła się na to, złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę rozwiązania, że pracodawca narusza swoje obowiązki wobec niej, nie zapewniając jej ciepłej odzieży ochronnej ani nie wypłacając jej ekwiwalentu. Ten jednak uznał, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nieuzasadnione, gdyż na stanowisku pracy zajmowanym przez czytelniczkę tego rodzaju odzież nie jest konieczna. Firma wniosła powództwo do sądu o zasądzenie odszkodowania. Sąd podzielając jej argumenty zasądził od czytelniczki 4500 zł, kwotę stanowiącą równowartość jej wynagrodzenia za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Powództwo wzajemne
Pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zarówno w ramach wniesionej przez siebie sprawy o zapłatę odszkodowania (na podstawie art. 611 k.p.), jak i w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 6 marca 1999 r. (III ZP 3/99 OSNAPiUS 1999/17, poz. 542). Zatem pracodawca ma możliwość także w czasie procesu toczącego się wskutek pozwu pracownika bronić się, wykazując, że nie naruszył swoich podstawowych obowiązków wobec tego pracownika i równocześnie w powództwie wzajemnym dochodzić od tego pracownika zapłaty odszkodowania. W razie zaś uwzględnienia twierdzeń pracodawcy, przez sąd nastąpi oddalenie powództwa pracownika i zasądzenie odszkodowania na rzecz pracodawcy (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Czytelnik był zatrudniony od 1 marca 2001 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jego wynagrodzenie wynosiło 3000 zł. 10 marca 2006 r. rozwiązał on umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę fakt, że pracodawca nie kierując go na szkolenia naruszył swoje podstawowe obowiązki. Następnie wniósł do sądu powództwo, żądając od pracodawcy zapłaty odszkodowania. Pracodawca uznając, że rozwiązanie umowy o pracę było bezzasadne, wniósł o oddalenie tego powództwa. Zgłosił też powództwo wzajemne, żądając zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez czytelnika. Sąd ustalając, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, zasądził na rzecz pracodawcy odszkodowanie w kwocie 9000 zł odpowiadającej wysokości wynagrodzenia czytelnika za okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
