REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy następuje istotna zmiana warunków zatrudnienia

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Rozwijające się firmy stają przed koniecznością wprowadzenia różnych zmian w regulaminie pracy lub regulaminie wynagradzania, tak aby regulacje wewnątrzzakładowe odpowiadały realiom rozwijającego się przedsiębiorstwa. Jednakże takie zmiany nie zawsze mogą się odbyć bez jednoczesnego rozpoczęcia procedury wypowiadania warunków pracy i płacy.
Pracodawcy często wprowadzając liczne zmiany w regulaminach, nie pamiętają o obowiązku uprzedniego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Takie zaniedbanie może skutkować nieskutecznością dokonanych zmian w indywidualnych stosunkach pracy.

Kiedy wypowiadać

Pracodawca może w oparciu o art. 42 k.p. dokonać wypowiedzenia zmieniającego, które nie ma na celu definitywnego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, a jedynie jego modyfikację.
Wypowiedzenie zmieniające będzie konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków zatrudnienia (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
Pracodawca dokonuje zmiany regulaminu pracy polegającej na wykreśleniu korzystniejszej dla pracowników regulacji dotyczącej rocznego limitu godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji należy uznać tę zmianę za zmianę istotnych warunków zatrudnienia. W tym przypadku pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego limit godzin nadliczbowych w zakładzie indywidualnie każdemu pracownikowi, ponieważ następuje w tej sytuacji pogorszenie warunków zatrudnienia.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP z 1975 r., nr 6, poz. 103) zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. W takim przypadku nie będzie konieczne dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ zdaniem sądu nie doszło do zmiany istotnych warunków zatrudnienia.
Ponadto należy podkreślić, iż zgodnie z orzeczeniem Sądu Okręgowego w Lublinie z 15 września 1976 r. (I P 579/76, niepubl.) wypowiedzenia zmieniającego wymaga zmiana tych warunków pracy, które wynikają z treści umowy o pracę. Dlatego też w praktyce ważne jest, co pracodawca i pracownik regulują w umowie o pracę. W sytuacji gdy regulacje umowy o pracę są bardzo rozbudowane, to zmiana każdego z jej elementów będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Z punktu widzenia pracodawcy będzie to wymagało dodatkowych nakładów pracy. Należy to również odnieść do zbyt rozbudowanych regulacji regulaminów pracy, zasadniczo odbiegających, na korzyść pracowników, od regulacji kodeksowych. Pracodawcy powinni mieć na uwadze, rozbudowując regulacje wewnątrzzakładowe, że w przypadku zmian regulaminu na niekorzyść pracowników, będą musieli dokonać indywidualnych wypowiedzeń zmieniających.
Zgodnie z art. 772 i art. 24113 k.p., w przypadku wprowadzenia zmian lub nowych regulacji w regulaminie lub układzie zbiorowym pracy, które byłyby mniej korzystne niż obowiązujące dotychczas u pracodawcy, należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy każdemu pracownikowi, którego te zmiany dotyczą.

Forma pisemna

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać propozycje zmian warunków zatrudnienia. W przeciwnym przypadku wypowiedzenie takie nie będzie miało charakteru zmieniającego, a jedynie wypowiedzenia kończącego stosunek pracy. W razie wypowiedzenia zmieniającego pracownik powinien otrzymać propozycję zmian warunków pracy na piśmie pod rygorem nieważności. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia kończącego stosunek pracy. W szczególności chodzi tutaj o okresy wypowiedzenia.

Milczenie oznacza zgodę

Do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo odrzucić propozycję zmiany jego warunków zatrudnienia. W takim przypadku po upływie całego okresu wypowiedzenia stosunek pracy z takim pracownikiem ulega rozwiązaniu. Zgodnie z art. 42 k.p. par. 3, jeżeli pracownik do upływu połowy okresu wypowiedzenia nie odrzuci proponowanych przez pracodawcę warunków, jego milczenie uznaje się za domniemane ich przyjęcie. Należy podkreślić też, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 maja 1975 r. (I PRN 9/75, OSNCP z 1976 r. nr 3, poz. 51), jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy. Wyjątkowo pracownik będzie miał możliwość odrzucenia zmian stosunku pracy proponowanych przez pracodawcę do końca okresu wypowiedzenia, jeżeli ten ostatni nie zamieści w wypowiedzeniu pouczenia o uznaniu milczenia pracownika za wyrażenie zgody na proponowane zmiany.

Zmiana wynagrodzenia

W przypadku zmian w regulaminie premiowania polegających na zmianie podstawy obliczania premii należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., OSN z 1997 r. nr 15, poz. 267). W tym przypadku, zdaniem sądu, modyfikacje umowy o pracę miały charakter istotny. Można na tej podstawie stwierdzić, iż zmiany dotyczące wynagrodzenia pracowniczego powinny być dokonywane w formie wypowiedzenia zmieniającego, w przypadku gdy następuje zmiana wysokości tego wynagrodzenia, a nie tylko sposób jego obliczania.
Jednocześnie w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 629/99, OSNP – wkł. z 2001 r. nr 2, poz. 11) Sąd Najwyższy stwierdził, że dla oceny, czy zachodzi konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy wobec wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania, nie jest istotna treść dotychczasowego regulaminu, lecz treść stosunku pracy konkretnego pracownika. Należy podkreślić, iż należy zawsze patrzeć na zmiany regulaminów poprzez pryzmat indywidualnej sytuacji pracownika, a w szczególności w przypadku zmian dotyczących wysokości i składników wynagrodzenia.

Nie zawsze wypowiedzenie

Nie każda zmiana warunków pracy powoduje powstanie obowiązku pracodawcy dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Przykładowo zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 1, poz. 17) zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa zawiera prestiż stanowiska), to może o­na wymagać wypowiedzenia warunków pracy (przykład 2).

PRZYKŁAD 2

W zakładzie został wprowadzony nowy system opisów stanowisk pracy jako załącznik do regulaminu pracy. Pracownik pełniący dotąd funkcję kierownika działu po zmianach będzie wykonywał tę samą pracę, ale na stanowisku specjalisty ds. promocji. W takim przypadku należałoby zmianę nazwy stanowiska wprowadzić w formie wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku zmiana nazwy stanowiska ma znaczenie nie tylko techniczne, ale również prestiżowe i należy uznać ją za zmianę istotnego warunku pracy.

Zmiana zarówno czasu pracy w zakładzie, jak i indywidualnego rozkładu czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie byłoby konieczne tylko wtedy, gdyby strony ustaliły w umowie o pracę określony rozkład czasu pracy. Warto również przywołać w tym kontekście wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1978 r. (I PRN 114/78, OSNC z 1979 r. nr 6, poz. 130), w którym stwierdził o­n, że do reguły należy, że rozkładu czasu pracy nie określa się w umowie o pracę, lecz w regulaminie pracy, w takim też wypadku zmiana zarówno czasu pracy w zakładzie, jak i indywidualnego rozkładu czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie byłoby konieczne tylko wtedy, gdyby strony ustaliły w umowie o pracę określony rozkład czasu pracy. Można stąd wyprowadzić wniosek, że jeżeli rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, zakład pracy bez wypowiedzenia warunków pracy uprawniony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy.
Jednocześnie w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97, OSNP z 1999 r. nr 6, poz. 205) Sąd Najwyższy zastrzegł, że dokonanie zmiany rozkładu czasu pracy wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron, jeżeli dotyczy istotnych elementów treści stosunku pracy, wynikających z umowy lub przepisów prawa pracy. Można zauważyć, że ten ostatni wyrok Sądu Najwyższego znacząco zawęża możliwości zmiany rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia.

Podstawa prawna
• Art. 42, art. 772, art. 24113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Maciej Chakowski
Przemysław Ciszek
Autorzy są prawnikami i wspólnikami w C&C Chakowski & Ciszek, firmie zajmującej się doradztwem personalnym

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Szczególne przypadki odwołania dyrektora szkoły w trakcie roku szkolnego

Odwołanie dyrektora placówki bez wypowiedzenia w trakcie roku szkolnego możliwe jest tylko w sytuacjach wyjątkowych i nagłych, które mogą zdestabilizować jej funkcjonowanie. W takim przypadku reakcja organu prowadzącego szkołę musi być natychmiastowa.

Nocna prohibicja – jakich błędów unikać przy podejmowaniu uchwały

Rady gmin mają możliwość wprowadzenia ograniczeń w godzinach nocnej sprzedaży napojów alkoholowych. Jednak, aby skutecznie podjąć w tym zakresie uchwałę, muszą przestrzegać określonych zasad. Jakie błędy gminy popełniają najczęściej?

Podatnik zapłacił zaległy podatek ale nie zatrzymało to egzekucji. Urząd skarbowy wykorzystał pomyłkę w przelewie. Winą obarczył podatnika i automatyzację systemu

Absurdów podatkowych nie brakuje. Dla przykładu można podać historię przedsiębiorcy, który nie uregulował w terminie podatku, za co otrzymał upomnienie z urzędu skarbowego. Dokonując wpłaty, popełnił niezamierzony błąd, który spowodował kolejne konsekwencje. W efekcie na jego koncie jednocześnie wystąpiła niedopłata i nadpłata podatku. Ministerstwo Finansów, komentując ww. sprawę, wskazuje obowiązujące przepisy, zaś eksperci przekonują, że urzędnicy mogli zachować się inaczej. Resort zaznacza, że proces obsługi wpłat podatników jest zautomatyzowany, a w opisywanej sytuacji nie można mówić o błędzie systemowym. Wśród znawców tematu nie brakuje opinii, że zbyt sztywne przepisy i procedury podatkowe mogą właściwie stanowić pułapkę dla przedsiębiorców.

300 zł na wyprawkę szkolną w roku szkolnym 2025/2026 dla uczniów w wieku do 24 r.ż. Świadczenie przyznawane jest bez względu na dochód

Rodzice i opiekunowie mogą ubiegać się o świadczenie "Dobry start", które wynosi 300 zł i przysługuje na każde uczące się dziecko w wieku od 7 do 20 lat. W przypadku dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności, wsparcie przysługuje aż do ukończenia 24. roku życia.

REKLAMA

Kobiety głosują na Trzaskowskiego, a mężczyźni na Nawrockiego [SONDAŻ]

Sondaż Opinia24 dla 2 tury wyborów przeprowadzony na zlecenie RMF FM: kto lepiej zadba o interesy na arenie międzynarodowej. Jakie są wyniki badania? Oprócz odpowiedzi na pytanie sondażowe widać m.in., że kobiety głosują na Trzaskowskiego, a mężczyźni na Nawrockiego.

Pilna potrzeba udzielenia zamówienia

Pojęcie pilnej potrzeby udzielenia zamówienia pojawia się w ustawie – Prawo zamówień publicznych kilkanaście razy. Tak naprawdę jednak sprowadza się do dwóch sytuacji: skrócenia terminu składania ofert, ofert wstępnych czy wniosków o dopuszczenie do udziału w postępowaniu, a także do skorzystania z trybu negocjacji bez ogłoszenia. Z uwagi na to, że regulacja w tym zakresie jest bardzo lakoniczna, często powoduje niesłuszne obawy przed jej stosowaniem.

Absurd renty wdowiej: Świadczenia nie otrzyma wdowa, która została „porzucona” przez męża dla innej kobiety [nawet jeżeli formalnie się nie rozwiedli]

Renta wdowia, to nowe świadczenie dla wdów i wdowców, o które można wnioskować od 1 stycznia 2025 r. Okazuje się, że nie będzie ono jednak przysługiwało wdowom (i odpowiednio – wdowcom), którzy w dniu śmierci współmałżonka – nie pozostawali z nim we wspólności małżeńskiej. Przy czym owa wspólność małżeńska, nie jest tym samym co ustawowa wspólność majątkowa między małżonkami. Świadczenia nie otrzyma zatem wdowa która została „porzucona” przez męża dla innej kobiety, ani wdowiec, który został „porzucony” przez żonę dla innego mężczyzny – nawet jeżeli formalnie się nie rozwiedli.

Zmiany w 800 plus. ZUS przesuwa terminy wypłaty pieniędzy. Kiedy przelewy trafią do rodziców?

Jak to jest z tym przelewaniem 800 plus na konta rodziców? Wedle harmonogramu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, pieniądze wypłacane są w dziesięciu określonych terminach. Bywa, że z powodu takiego a nie innego ułożenia dat, przelewy robione są wcześniej. Tak właśnie będzie w czerwcu.

REKLAMA

Końskie: debata jednoosobowa. Trzaskowski w Kaliszu

Końskie: 28 maja o godz. 20:00 odbyła się debata jednoosobowa. Rafał Trzaskowski, zgodnie z zapowiedziami, nie przyszedł na debatę. Był na wiecu wyborczym w Kaliszu. Jakie były wyniki pierwszej tury wyborów w Końskich?

Dodatek emerytalno-rentowy dla ojców nie tylko dla matek. Wielki przełom w interpretacji przepisów [wyrok TSUE]

Jakiś czas temu opisywaliśmy dodatki do emerytury czy renty dla kobiet, jak i świadczenie MAMA 4+. Teraz przyszedł czas na analizę bardzo aktualnego wyroku TSUE bo z 15 maja 2025 r. dotyczącego dodatku emerytalno-rentowy dla ojców, nie tylko dla matek mających jedno lub większą liczbę dzieci biologicznych lub przysposobionych. To wielki przełom w interpretacji przepisów. Czas więc zająć się bardziej szczegółowo zagadnieniami w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego.

REKLAMA