Kiedy następuje istotna zmiana warunków zatrudnienia

Pracodawcy często wprowadzając liczne zmiany w regulaminach, nie pamiętają o obowiązku uprzedniego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Takie zaniedbanie może skutkować nieskutecznością dokonanych zmian w indywidualnych stosunkach pracy.

Pracodawca może w oparciu o art. 42 k.p. dokonać wypowiedzenia zmieniającego, które nie ma na celu definitywnego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, a jedynie jego modyfikację.

Wypowiedzenie zmieniające będzie konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków zatrudnienia (przykład 1).

PRZYKŁAD 1

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP z 1975 r., nr 6, poz. 103) zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi zmiany istotnych warunków umowy o pracę, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. W takim przypadku nie będzie konieczne dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ zdaniem sądu nie doszło do zmiany istotnych warunków zatrudnienia.

Ponadto należy podkreślić, iż zgodnie z orzeczeniem Sądu Okręgowego w Lublinie z 15 września 1976 r. (I P 579/76, niepubl.) wypowiedzenia zmieniającego wymaga zmiana tych warunków pracy, które wynikają z treści umowy o pracę. Dlatego też w praktyce ważne jest, co pracodawca i pracownik regulują w umowie o pracę. W sytuacji gdy regulacje umowy o pracę są bardzo rozbudowane, to zmiana każdego z jej elementów będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Z punktu widzenia pracodawcy będzie to wymagało dodatkowych nakładów pracy. Należy to również odnieść do zbyt rozbudowanych regulacji regulaminów pracy, zasadniczo odbiegających, na korzyść pracowników, od regulacji kodeksowych. Pracodawcy powinni mieć na uwadze, rozbudowując regulacje wewnątrzzakładowe, że w przypadku zmian regulaminu na niekorzyść pracowników, będą musieli dokonać indywidualnych wypowiedzeń zmieniających.

Zgodnie z art. 77² i art. 241¹³ k.p., w przypadku wprowadzenia zmian lub nowych regulacji w regulaminie lub układzie zbiorowym pracy, które byłyby mniej korzystne niż obowiązujące dotychczas u pracodawcy, należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy każdemu pracownikowi, którego te zmiany dotyczą.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać propozycje zmian warunków zatrudnienia. W przeciwnym przypadku wypowiedzenie takie nie będzie miało charakteru zmieniającego, a jedynie wypowiedzenia kończącego stosunek pracy. W razie wypowiedzenia zmieniającego pracownik powinien otrzymać propozycję zmian warunków pracy na piśmie pod rygorem nieważności. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia kończącego stosunek pracy. W szczególności chodzi tutaj o okresy wypowiedzenia.

Do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo odrzucić propozycję zmiany jego warunków zatrudnienia. W takim przypadku po upływie całego okresu wypowiedzenia stosunek pracy z takim pracownikiem ulega rozwiązaniu. Zgodnie z art. 42 k.p. par. 3, jeżeli pracownik do upływu połowy okresu wypowiedzenia nie odrzuci proponowanych przez pracodawcę warunków, jego milczenie uznaje się za domniemane ich przyjęcie. Należy podkreślić też, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 maja 1975 r. (I PRN 9/75, OSNCP z 1976 r. nr 3, poz. 51), jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy. Wyjątkowo pracownik będzie miał możliwość odrzucenia zmian stosunku pracy proponowanych przez pracodawcę do końca okresu wypowiedzenia, jeżeli ten ostatni nie zamieści w wypowiedzeniu pouczenia o uznaniu milczenia pracownika za wyrażenie zgody na proponowane zmiany.

W przypadku zmian w regulaminie premiowania polegających na zmianie podstawy obliczania premii należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., OSN z 1997 r. nr 15, poz. 267). W tym przypadku, zdaniem sądu, modyfikacje umowy o pracę miały charakter istotny. Można na tej podstawie stwierdzić, iż zmiany dotyczące wynagrodzenia pracowniczego powinny być dokonywane w formie wypowiedzenia zmieniającego, w przypadku gdy następuje zmiana wysokości tego wynagrodzenia, a nie tylko sposób jego obliczania.

Jednocześnie w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 629/99, OSNP – wkł. z 2001 r. nr 2, poz. 11) Sąd Najwyższy stwierdził, że dla oceny, czy zachodzi konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy wobec wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania, nie jest istotna treść dotychczasowego regulaminu, lecz treść stosunku pracy konkretnego pracownika. Należy podkreślić, iż należy zawsze patrzeć na zmiany regulaminów poprzez pryzmat indywidualnej sytuacji pracownika, a w szczególności w przypadku zmian dotyczących wysokości i składników wynagrodzenia.

Nie każda zmiana warunków pracy powoduje powstanie obowiązku pracodawcy dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Przykładowo zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 1, poz. 17) zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa zawiera prestiż stanowiska), to może o­na wymagać wypowiedzenia warunków pracy (przykład 2).

PRZYKŁAD 2

Zmiana zarówno czasu pracy w zakładzie, jak i indywidualnego rozkładu czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie byłoby konieczne tylko wtedy, gdyby strony ustaliły w umowie o pracę określony rozkład czasu pracy. Warto również przywołać w tym kontekście wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1978 r. (I PRN 114/78, OSNC z 1979 r. nr 6, poz. 130), w którym stwierdził o­n, że do reguły należy, że rozkładu czasu pracy nie określa się w umowie o pracę, lecz w regulaminie pracy, w takim też wypadku zmiana zarówno czasu pracy w zakładzie, jak i indywidualnego rozkładu czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie byłoby konieczne tylko wtedy, gdyby strony ustaliły w umowie o pracę określony rozkład czasu pracy. Można stąd wyprowadzić wniosek, że jeżeli rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, zakład pracy bez wypowiedzenia warunków pracy uprawniony jest do jednostronnego określenia rozkładu czasu pracy.

Jednocześnie w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97, OSNP z 1999 r. nr 6, poz. 205) Sąd Najwyższy zastrzegł, że dokonanie zmiany rozkładu czasu pracy wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron, jeżeli dotyczy istotnych elementów treści stosunku pracy, wynikających z umowy lub przepisów prawa pracy. Można zauważyć, że ten ostatni wyrok Sądu Najwyższego znacząco zawęża możliwości zmiany rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia.

Maciej Chakowski

Przemysław Ciszek

Autorzy są prawnikami i wspólnikami w C&C Chakowski & Ciszek, firmie zajmującej się doradztwem personalnym