Gdy pracodawca wysyła pracownikowi pismo pocztą

Takie wątpliwości dotyczą zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie przesyłki lub nie odbierze awizowanej przesyłki z poczty. Rozstrzygnięciem tych kwestii zajmował się wielokrotnie Sąd Najwyższy i to właśnie orzecznictwem należy się posiłkować przy podejmowaniu interpretacji, czy doszło i kiedy do rozwiązania umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje z chwilą dojścia do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95, OSNP z 1995 r. nr 18, poz. 229) podnosząc, że oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił. Zgodnie bowiem z art. 61 kodeksu cywilnego, który z mocy art. 300 k.p. ma zastosowanie także i do stosunków pracy, złożenie oświadczenia woli następuje z chwilą jego dojścia do adresata w sposób stwarzający mu możliwość zapoznania się z jego treścią.

Problemy pojawiają się, gdy pracownik, z którym pracodawca zamierza rozwiązać umowę, nie stawia się w pracy, np. przebywa na zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku pracodawca może wysłać do niego innego pracownika celem wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Może także posłużyć się pocztą i przesłać pracownikowi pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy za zwrotnym poświadczeniem odbioru. W takim przypadku data doręczenia pracownikowi tego pisma będzie zarazem datą rozwiązania umowy o pracę, którą należy wskazać w treści świadectwa pracy (przykład 1).

Bardziej problematyczna jest jednak sytuacja, gdy pracownik nie odbiera z poczty przesyłki pracodawcy, zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim bowiem przypadku możliwość powoływania się na art. 61 k.c. jest dyskusyjna. Jak bowiem wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 375/99, OSNP z 2001 r. nr 7, poz. 227), podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę (awizo) nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, iż mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Możliwość powołania się na skutek z art. 61 k.c., powstaje bowiem dopiero w chwili, gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę i odebrania przesyłki pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że stanowisko Sądu Najwyższego nie jest w tym zakresie jednolite, gdyż uprzednio w wyroku z 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96, OSNP z 1997 r. nr 14, poz. 251) Sąd Najwyższy wskazywał, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie.

Dla przyjęcia domniemania, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy zostało złożone pracownikowi z chwilą doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie, niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik mógł się zapoznać z jego treścią wyrażającą oświadczenie woli pracodawcy. Ponadto to domniemanie faktyczne oznacza przerzucenie ciężaru dowodu na adresata przesyłki co do niemożliwości (braku możliwości) zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

Rozstrzygnięcie to jest jak najbardziej uzasadnione, gdyż w razie uzyskania wiadomości o pozostawieniu przesyłki w urzędzie pocztowym pracownik ma szansę udać się do tego urzędu, odebrać przesyłkę i zapoznać się z jej treścią. W razie zaś zaniechania przez pracownika tej czynności można uznać, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało mu skutecznie złożone, gdyż z własnej woli nie odebrał pisma pracodawcy. Pracownik mógłby się jednak bronić, że do odbioru przesyłki nie doszło z przyczyn od niego niezależnych (np. z powodu ciężkiej choroby, pobytu w szpitalu lub wyjazdu za granicę). Twierdzenia takie musiałby jednak udowodnić w razie procesu przed sądem (przykład 2).

Pracownik może zaskarżyć decyzję pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę poprzez wniesienie odwołania – pozwu do sądu pracy. Aby to było skuteczne, musi wnieść pozew w ustawowym terminie, który wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy czym odmowa przez pracownika przyjęcia pisma zawierającego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, a także nieodebranie go z placówki pocztowej mimo dwukrotnego awizowania tej przesyłki, nie opóźnia rozpoczęcia biegu tego terminu. Zaś niezachowanie tego terminu skutkuje oddaleniem powództwa pracownika. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2001 r. (I PKN 693/00, OSNP z 2003 r. nr 22, poz. 539) stwierdzając, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy rozwiązującej stosunek pracy (art. 264 k.p.) wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

4 KROKI

RYSZARD SADLIK