Jak się odwołać od wypowiedzenia pracy

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie zmienia jednak jego sytuacji. Każde wypowiedzenie, nawet niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, jest bowiem skuteczne. Oznacza to, że bez względu na ewentualną wadliwość wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się w określonym w nim terminie. Dopiero sąd pracy może zdecydować o jego przywróceniu do pracy czy o przyznaniu mu odszkodowania.

Pracownik, składając odwołanie do sądu pracy, może zarzucić pracodawcy, że wypowiedzenie:

• narusza przepisy o wypowiadaniu umów,

• jest nieuzasadnione (tylko w przypadku umów na czas nieokreślony).

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów polegać może na przykład na nierespektowaniu terminów i okresów wypowiedzenia, niepouczeniu pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy, nieprzeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi (przy umowie na czas nieokreślony) czy lekceważeniu przez pracodawcę zakazów wypowiedzenia. Wypowiedzenie narusza również wymogi formalne, jeśli nie zostało dokonane w formie pisemnej.

Podnosząc natomiast zarzut, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, pracownik kwestionuje prawdziwość podanej w piśmie pracodawcy przyczyny.

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 13 października 1999 r. I PKN 304/99,OSNP 2001/4/118) równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 par. 4 k.p. Co więcej, jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest o­no bezzasadne.

Jeśli pracownik zakwestionuje przyczynę wypowiedzenia, jej prawdziwość zweryfikuje sąd. Warto pamiętać, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia zasadności złożonego wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok SN z 8 marca 1977 r. (I PRN 17/77, PiZS 1978/5/70), zgodnie z którym w razie sporu co do istnienia przyczyn wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na zakładzie pracy, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Odwołując się do sądu, pracownik powinien określić swoje żądania. Rodzaj roszczenia, z jakim może wystąpić, zależy od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało. Najwięcej może żądać pracownik zatrudniony na umowie na czas nieokreślony. Może o­n wystąpić do sądu o:

• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia lub

• przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął lub

• odszkodowanie od pracodawcy.

Natomiast tylko o odszkodowanie mogą ubiegać się pracownicy, którym pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Co do zasady, nie mogą o­ni walczyć w sądzie o przywrócenie do pracy. Chyba że wypowiedzenie umowy na czas określony lub wykonania określonej pracy otrzymała pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownik wychowujący dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego (przykład).

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę na czas nieokreślony, ma prawo do wyboru roszczenia, czyli zdecydowania, czy interesuje go uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, czy też wystarczy mu odszkodowanie. Sąd – w zasadzie – powinien jego wybór uszanować. Jeśli jednak uzna, że uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie pracownika do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe, może przyznać pracownikowi odszkodowanie.

Przepisy nie precyzują, kiedy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Pewnych wskazówek interpretacyjnych dostarczyć mogą natomiast orzeczenia Sądu Najwyższego. I tak, zdaniem sądu:

• pozostawanie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy uzasadnia ocenę, że przywrócenie go do pracy nie byłoby celowe (art. 45 par. 2 k.p.) – wyrok SN z 19 listopada 1997 r. I PKN 374/97, OSNP 1998/17/508,

• za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) należy uznać żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 k.p.), jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie – wyrok SN z 24 marca 2000 r. I PKN 544/99,OSNP 2001/15/481.

Czasami jednak sąd jest związany żądaniem pracownika. Chodzi tu m.in. o:

• kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa (art. 177 k.p.),

• pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Tak więc w przypadku osób szczególnie chronionych przez przepisy prawa pracy przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę sąd pracy powinien zawsze stosować się do zgłoszonych w pozwie roszczeń, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ k.p. (doszło do upadłości lub likwidacji pracodawcy). W takim przypadku sąd przyzna pracownikowi odszkodowanie.

Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy o pracę, jaka została wypowiedziana. I tak:

• za niezgodne z prawem czy nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

• za wadliwe wypowiedzenie umowy na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać,

• za wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowy miały trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Tak
Mimo że co do zasady o wyborze roszczenia decyduje zwolniony pracownik, sąd pracy może nie uwzględnić jego żądania i uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli uzna, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe. Do takiej sytuacji może dojść np. w sytuacji, gdy doszło do likwidacji stanowiska pracy, na którym był zatrudniony zwolniony pracownik. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r. (I PKN 357/98, OSNP 1999/21/680), zgodnie z którym likwidacja stanowiska radcy prawnego uzasadnia nieuwzględnienie żądania przywrócenia do pracy na to stanowisko. Nie w każdej sytuacji likwidacji stanowiska musi jednak zapaść takie orzeczenie. Likwidacja stanowiska pracy może być bowiem pozorna. Konkretną sytuację ocenia zawsze sąd i to o­n decyduje, czy w danym przypadku przywrócenie pracownika do pracy jest możliwe.

Tak
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu. Cytowany art. 45 par. 1 k.p. wyraźnie wskazuje więc, że pracownik powinien zostać przywrócony do pracy na poprzednich warunkach. Co należy przez to rozumieć, wyjaśnia wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454), zgodnie z którym przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.