Długoterminowe umowy o pracę na czas określony, czyli ryzykowne kontrakty dla pracodawców

W praktyce niektórzy pracodawcy coraz częściej stosują umowy na czas określony zawierane na okres kilku lub nawet kilkunastu lat, w których zamieszczona jest klauzula pozwalająca na rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umożliwia to art. 33 k.p., który przewiduje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia do umowy na czas określony. Zgodnie z nim przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przypadku takiej umowy pracodawca może ją łatwo i szybko rozwiązać. Nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia, a ponadto wypowiedzenie to podlega kontroli sądu tylko co do zachowania przepisów prawa pracy, natomiast wyłączona jest ocena sądu odnośnie do zasadności wypowiedzenia. Jeżeli jednak umowa zostaje zawarta na długi okres (10 lat), to powstaje ryzyko, że w razie sporu sąd może uznać ją za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.

Obejście prawa

Zasada wolności umów doznaje ograniczeń już na gruncie prawa cywilnego, które zakłada, że strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, jednak jego treść lub cel nie mogą sprzeciwiać się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353 1 k.c.). Poza tym ustalenie długiego okresu trwania umowy na czas określony nie zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy, gdyż umowa taka jako czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 k.p.).

W ocenie Sądu Najwyższego, zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można postrzegać jako działanie zmierzające do obejścia imperatywnych unormowań zawartych w art. 25 1 par. 1 i 2 k.p., które przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zatem zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony może prowadzić do stwierdzenia przez sąd nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę (długoterminowej) - już w dacie zawarcia umowy o pracę - oraz do zastąpienia tego nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Taki sam skutek wynika też z art. 18 par. 1 i 2 k.p. w przypadkach, w których zawarcie długotrwałej terminowej umowy o pracę może być ocenione jako mniej korzystne niż przewidują to przepisy prawa (np. gdy zmierza to do obejścia art. 25 1 par. 1 i 2 k.p.), ponieważ zamiast takiego nieważnego uzgodnienia terminowego rodzaju zatrudnienia stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy na czas nieokreślony (art. 18 par. 2 k.p.).

Zapłaci pracodawca

Przyjęcie, że długoterminowa umowa o pracę zawarta na czas określony była faktycznie umową na czas nieokreślony, może mieć negatywne skutki dla pracodawcy w przypadku sporu związanego z jej rozwiązaniem. W razie bowiem przyjęcia, że strony wiązała umowa na czas nieokreślony, sąd bada, czy zostały zachowane zasady związane z jej rozwiązaniem za wypowiedzeniem (przykład).

Przykład:

Sprzeczność z zasadami współżycia społecznego

Księgowa była zatrudniona w spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony 12 lat. Zamieszczono w niej zapis dopuszczający jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po 4 latach spółka złożyła księgowej wypowiedzenie. Nie wskazała przyczyny wypowiedzenia ani też nie skonsultowała zamiaru dokonania wypowiedzenia ze związkiem zawodowym. Kobieta, nie zgadzając się na takie rozwiązanie umowy, wniosła pozew domagając się odszkodowania w wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd uznając, że zawarcie umowy na czas określony 12 lat było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, przyjął, że strony faktycznie łączyła umowa na czas nieokreślony i uwzględnił żądanie powódki.

Sąd Najwyższy przyjął, że wprawdzie niemożliwe jest wskazanie maksymalnej długości trwania umowy zawartej na czas określony, to jednak ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały tylko do zawarcia umowy terminowej.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego:

l Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.)

- wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., II PK 294/04 OSNP 2006/13-14/207

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach