Rodzaje roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu

Oprócz tego na podstawie art. 94³ par. 4 k.p., jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Ponieważ kodeks pracy nie rozwija w tym kontekście ani samego pojęcia odszkodowania ani zasad jego kształtowania lub dochodzenia, uważam, że odpowiednie zastosowanie w tym zakresie powinny znaleźć przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 300 k.p. Przepisem kodeksu cywilnego, który nadaje się tu do odpowiedniego zastosowania, jest art. 361 oraz, oczywiście, związany z nim dorobek doktryny. Dla przypomnienia, z art. 361 par. 1 k.c. wynika, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. W tych granicach sprawca odpowiada zarówno za rzeczywiste straty poszkodowanego, jak i za utracone przez niego korzyści (art. 361 par. 2 k.c.).

W praktyce oznacza to, że osoba, która uważa się za poszkodowaną przez mobbing, może żądać naprawienia szkody, którą poniosła. Nie może więc żądać kwot, które prowadziłyby do jej wzbogacenia, a jedynie takich kwot, które są potrzebne w celu pokrycia uszczerbku, którego doznała w swoim majątku, czy to poprzez rzeczywistą stratę, czy utratę przyszłych korzyści. Codzienność polskiego wymiaru sprawiedliwości wskazuje, że pracownicy pozywający pracodawców dążą do tego, aby żądane przez nich kwoty w istocie były dla pracodawcy karą, a nie kompensatą szkód poniesionych przez pracownika. W polskim systemie prawnym odszkodowanie nie ma funkcji kary. Jest ono jedynie rekompensatą dla poszkodowanego i sąd ma określać je w wysokości niezbędnej do zrekompensowania szkody, a nie w wysokości takiej, która byłaby dolegliwa dla pozwanego pracodawcy. W niektórych systemach prawnych, w szczególności w USA, istnieje pojęcie „punitive damages”. Jest to rzeczywiście rodzaj świadczenia, które nosi nazwę odszkodowania, jednak jego funkcja jest zupełnie inna niż funkcja odszkodowania w polskim prawie. Tam ma ona rzeczywiście stanowić dolegliwą karę dla sprawcy, nawet jeżeli orzeczenie świadczenia w tej kwocie znacznie przewyższa szkodę poniesioną przez powoda.

Podobnie rzecz się ma z zadośćuczynieniem. Zadośćuczynienie nie ma za zadanie naprawiać szkody majątkowej, ale wynagradzać szkodę na osobie polegającą na osobistej dolegliwości, cierpieniu. Jego funkcja w polskim prawie jest więc również kompensacyjna. Oznacza to, że sąd powinien zasądzać zadośćuczynienia przede wszystkim w wysokości odpowiedniej do cierpienia poszkodowanego. Powinien brać pod uwagę np. natężenie bólu, ilość niedogodności związanych np. z chorobą itd. W szczególności dyrektywą o ustalanie wysokości zadośćuczynienia nie powinna być zamożność sprawcy, gdyż jak podkreślam, ma ono rekompensować cierpienia, a nie karać tego, kto je wyrządził.

Niezależnie od powyższego, w kontekście kodeksowo prawnej regulacji lobbingu, ważne jest pytanie, czy fakt, iż roszczenia z tytułu mobbingu zostały uregulowane właśnie w kodeksie pracy, wyłącza możliwość podnoszenia przez pracownika roszczeń wynikających z kodeksu cywilnego związanych z ogólnie pojętym naruszeniem dóbr osobistych (art. 23, 24, ale i 444 i nast. k.c.).

Wprawdzie uważa się, że wyczerpujące uregulowanie danej kwestii w kodeksie pracy zamyka drogę do kodeksu cywilnego, ale uważam, że kwestia roszczeń z tytułu zachowań spełniających cechy mobbingu nie jest w kodeksie pracy uregulowana całościowo, a więc, że pracownik może podnieść przeciwko pracodawcy również inne roszczenia mające podstawę prawną w kodeksie cywilnym. Przy czym również takie inne roszczenia wynikające z kodeksu cywilnego zmierzają do rekompensaty po stronie poszkodowanego, a nie do wymierzania kary sprawcy.

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI

partner Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy