Nieobecność pracownicy - przyszłej matki

Prawo pracy przyznaje pracownicy w ciąży, a później po urodzeniu dziecka wiele przywilejów. Korzystanie przez pracownicę ze swoich uprawnień może oznaczać dla pracodawcy spory kłopot. Częste nieobecności pracownicy zmuszają pracodawcę przede wszystkim do takiego zorganizowania pracy pozostałych pracowników, aby zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy.

Urlop macierzyński

W przypadku urodzenia dziecka w trakcie trwania stosunku pracy pracownicy przysługuje urlop macierzyński.

Urlop macierzyński wynosi:

• 18 tygodni - przy pierwszym porodzie (126 dni kalendarzowych),

• 20 tygodni - przy każdym następnym porodzie (140 dni kalendarzowych),

• 28 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (196 dni kalendarzowych).

Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego), przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni również przy pierwszym porodzie.

Jednocześnie zasadą jest, że urlop macierzyński rozpoczyna się w dniu porodu. Można jednak zdecydować o wykorzystaniu części urlopu przed tą datą.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

W takim przypadku po porodzie będzie przysługiwał urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem. Jeżeli jednak pracownica nie skorzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

Należy jednak zaznaczyć, że w praktyce rzadko zdarza się, aby pracownice korzystały z tego uprawnienia.

Zwolnienie lekarskie

Praktyka pokazuje, że nieobecność w pracy przed samym porodem ma miejsce najczęściej na podstawie zwolnienia lekarskiego (które oczywiście nie jest urlopem macierzyńskim).

W takim przypadku, jeżeli nieobecność z powodu choroby będzie trwać dłuższy czas i może wystąpić konieczność skierowania pracownicy na dodatkowe badania po jej powrocie. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Jest to sytuacja o tyle problematyczna, że pracownica powinna najpierw dostarczyć do firmy zaświadczenie wydane przez lekarza medycyny pracy stwierdzające jej zdolność do pracy. Dopiero mając takie zaświadczenie, pracodawca będzie miał możliwość udzielenia urlopu. Jak się wydaje, w takim przypadku pracodawca powinien doręczyć skierowanie na kontrolne badania lekarskie w trakcie jej urlopu macierzyńskiego, tak aby w dniu jego zakończenia pracownica dysponowała już stosownym zaświadczeniem lekarskim.

Warto zaznaczyć, że pracownicy w ciąży nie będzie dotyczył art. 53 k.p.

Oznacza to więc, że po wykorzystaniu podstawowego (182-dniowego) okresu zasiłkowego kobiecie w ciąży, która jest nadal niezdolna do pracy, będzie przysługiwać świadczenie rehabilitacyjne. Przysługuje ono przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Przez cały okres ciąży nie będzie możliwe zwolnienie pracownicy, nawet po upływie wskazanych powyżej terminów.

Skrócenie urlopu macierzyńskiego

Pracownica ma obowiązek wykorzystać po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Po upływie tego czasu ma prawo zrezygnować z pozostałej części urlopu. W takiej sytuacji niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego może być udzielona pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

Warto zaznaczyć, że takie uprawnienie będzie przysługiwać jedynie ojcu biologicznemu dziecka, a więc nie będzie miał do niego prawa, np. mąż matki niebędący ojcem dziecka.

W przypadku rezygnacji z urlopu pracownica powinna złożyć pracodawcy pisemny wniosek.

Wniosek powinien trafić do pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy.

Do wniosku dołącza się ewentualne zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika. Należy podkreślić, że termin urlopu wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu powinien przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Obowiązkowy urlop wypoczynkowy

Pracodawcy powinni mieć świadomość tego, że bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracownicy przysługuje na ich wniosek urlop wypoczynkowy. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Trzeba zauważyć, że art. 163 § 3 k.p. nie wymaga, aby wniosek został złożony na piśmie, choć jest to wskazane dla celów np. dowodowych. Uprawnienie to dotyczy także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Urlop wychowawczy

Każdy pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

Wymiar tego urlopu może wynieść do 3 lat, nie może jednak trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia, co oznacza, że należy brać tu pod uwagę ogólny staż pracy pracownika.

Należy także wspomnieć, że pracownik mający wspomniany okres zatrudnienia, bez względu na to, czy korzystał już z urlopu wychowawczego, może dodatkowo skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności dziecko wymaga jego osobistej opieki.

Urlop wychowawczy może być udzielany w częściach (zależy to od wniosku pracownika). Może być jednak wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Pracownik, który pozostaje na urlopie wychowawczym, może z niego zrezygnować. Ma do tego prawo w każdym czasie - za zgodą pracodawcy albo po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Jednocześnie pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

Z kolei wynagrodzenie na nowym stanowisku nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Przemysław Ciszek