Nie sięgaj po alkohol w czasie pracy

Zgodnie z art. 212 pkt 5 k.p. osoba kierująca pracownikami jest obowiązana egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie ulega wątpliwości, że znajdujący się pod wpływem alkoholu pracownik narusza te zasady.

Poza tym ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi w art. 17 ust. 1, że „Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy”.

 

Skutki bezpośrednie i pośrednie

 

Głównym obowiązkiem każdego pracownika jest świadczenie umówionej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w ustalonym miejscu i czasie. Aby sprostać temu zadaniu, pracownik musi być w stanie pełnej świadomości i w pełni sił fizycznych, czyli w pełnej gotowości psychofizycznej.

 

Brak gotowości do pracy

 

Nie ulega żadnej wątpliwości, że wypity alkohol tę gotowość niweluje, a to oznacza, że pozostający pod wpływem alkoholu pracownik nie jest po prostu gotowy do świadczenia pracy, zwłaszcza jeśli chodzi o staranne i sumienne wykonywanie powierzonych mu zadań.

Dlatego też pracodawca ma prawo, a nawet obowiązek, nie dopuścić nietrzeźwego pracownika do wykonywania pracy i polecić mu opuszczenie zakładu pracy (podstawę prawną wydania takiej decyzji stanowi art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Odsunięty od pracy pracownik nie ma oczywiście prawa do wynagrodzenia za czas, w którym nie wykonuje pracy ze swojej winy (art. 80 i 81 § 2 k.p.).

 

Niebezpieczeństwo wypadku

 

Bezpośrednim skutkiem pozostawania pod wpływem alkoholu jest również możliwość sprowadzenia niebezpieczeństwa spowodowania wypadku przy pracy, w którym mogą ucierpieć zarówno sam pracownik, jak i inne osoby. Tym samym nietrzeźwy pracownik narusza jeden z podstawowych obowiązków każdego pracownika, a mianowicie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp (art. 211 ust. 2 k.p.).

W takim przypadku pracodawca ma bezwzględny obowiązek polecić pracownikowi zaprzestanie wykonywania pracy. Gdyby tego nie uczynił, to wówczas on poniesie odpowiedzialność, gdyby doszło do wypadku (orz. SN z 24 sierpnia 1961 r., 2 CR 826/61, OSN 1963/9/189).

W praktyce istnieje również trudny problem pracowników na tzw. kacu. W takim stanie pracownik jest zazwyczaj ociężały, ma osłabiony refleks, ma zmniejszoną zdolność koncentracji uwagi itd. Jednym słowem, kac również uniemożliwia normalne wykonywanie obowiązków służbowych. W praktyce może też prowadzić do powstania groźnych wypadków przy pracy. Takiego pracownika należy więc również bezwzględnie odsunąć od wykonywania pracy.

UWAGA

SN w wyroku z 11 lutego 2000 r. (IIUKN 401/99, OSNP 2001/15/498) stwierdził między innymi, że wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani też obowiązku przeprowadzania badania stanu jego trzeźwości.

 

Wadliwe wykonanie produktów

 

Skutkiem bezpośrednim podejmowania pracy po spożyciu alkoholu może być również wadliwe wykonanie przez pracownika produktów lub usług. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, a w przypadku gdy nastąpiło jedynie obniżenie jakości produktów lub usług, wówczas również wynagrodzenie ulega odpowiedniemu obniżeniu (art. 82 § 1 i 2 k.p.). Zwłaszcza że w takim przypadku nie ulega wątpliwości, iż nastąpiło to z winy pracownika.

Warto też pamiętać, że pozostawanie pod wpływem alkoholu determinuje również kwestię stopnia odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (przepisy art. 114-122 k.p.).

UWAGA

W myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego pracownicy, którzy wyrządzili pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, będąc w stanie nietrzeźwości, ponoszą odpowiedzialność materialną w pełnej wysokości, bez żadnych ograniczeń, na zasadzie art. 122 k.p. W takim przypadku nie ulega wątpliwości, że dopuścili się tego z winy umyślnej (wyrok SN z 18 stycznia 1977 r., IV PR 353/76, i z 6 lipca 1977 r., IV PR 167/77, OSP 1979/7/132).

 

Karygodne zachowanie

 

Alkohol wywołuje jednak nie tylko wspomniane skutki bezpośrednie, łatwe do ustalenia, ale również skutki pośrednie w tym sensie, że ma wpływ - mniejszy lub większy - na pojawienie się wielu różnych negatywnych zachowań pracownika, przy czym zawsze powoduje zaostrzenie stopnia winy i odpowiedzialności.

Oczywiście nie sposób wymienić wszystkich skutków pośrednich, albowiem reakcje organizmów ludzkich na alkohol mogą być bardzo różne i na ogół są nieprzewidywalne. Na przykład pracownik pod wpływem alkoholu może zachowywać się prowokacyjnie, naruszać ustalony w zakładzie porządek, wywoływać awantury, bójki itp. Może też dawać powody do zgorszenia publicznego na przykład poprzez szczególnie drastyczne przejawy molestowania seksualnego. Należy pamiętać, że konsekwencje tych zachowań obciążają nie tylko pracownika, ale również pracodawcę. Przykładowo to pracodawca ponosi odpowiedzialność za molestowanie seksualne, niezależnie od tego, kto jest jego bezpośrednim sprawcą.

W takich przypadkach pracodawca ma więc nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek nakazać usunięcie pijanego pracownika z terenu zakładu i odwiezienie go do domu, na policję lub też, w szczególnie drastycznych sytuacjach, oddać pod opiekę lekarza lub do izby wytrzeźwień.

 

Polityka kar i nagród

 

Pracownicy wykonujący pracę w stanie nietrzeźwym stanowią poważne zagrożenie dla interesów pracodawców, dla współpracowników, osób trzecich niebędących pracownikami danej instytucji czy też firmy i w końcu dla samych siebie. Ustawodawca, uznając wagę tego problemu, wyposażył pracodawców - a tym samym również osoby kierujące pracownikami w imieniu pracodawcy - w szereg instrumentów prawnych, które w przypadku ich konsekwentnego stosowania powinny, jeśli nie zupełnie wyeliminować problem alkoholu w miejscu pracy, to przynajmniej znacznie go ograniczyć.

Aby to osiągnąć, nie zawsze jednak i nie od razu musimy rozstawać się z pijakiem, gdyż w każdej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę to ostateczność, to prawo pracodawcy, a nie obowiązek. Wiele osób nadużywających alkoholu, również w pracy, czyni to jedynie okazjonalnie. Stosując więc wobec nich odpowiednią politykę kar i nagród, można ich stosunkowo łatwo skłonić do przesunięcia zainteresowania alkoholem na czas wolny od pracy.

Pracodawca może zastosować wobec pracownika następujące kary:

• obniżenie premii regulaminowej w miesiącu, w którym premiowany pracownik został przyłapany na przyjściu do pracy pod wpływem alkoholu lub na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy. Wymaga to jednak wprowadzenia wcześniej odpowiedniego zapisu do regulaminu premiowania lub wynagradzania.

• upomnienie,

• naganę,

• karę pieniężną.

Dwie pierwsze kary mają charakter niemajątkowy i mogą być stosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, regulaminu pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a więc również w przypadku nietrzeźwych pracowników.

Natomiast kara pieniężne zgodnie z art. 108 § 2 może być stosowana m.in. w przypadku stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Wbrew pozorom, to wcale nie tak mało, zwłaszcza jeśli się weźmie pod uwagę, że za dni, w których pracownik nie pracował, bo był pod wpływem alkoholu i z tego powodu nie został dopuszczony do pracy, pracodawca nie zapłaci mu wynagrodzenia.

Jeśli jednak konsekwentnie stosowane sankcje nie odniosą pozytywnego skutku, wówczas pozostaje jedyna metoda - rozstanie z pracownikiem. Dlatego też zarówno przepisy prawne - zwłaszcza ustawy o wychowaniu w trzeźwości i Kodeksu pracy - jak i orzeczenia sądowe dają pracodawcom prawo rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zachowuje trzeźwości w pracy w każdy prawnie dopuszczalny sposób. Można więc pozbyć się go za porozumieniem stron (jeśli przemawiają za tym względy humanitarne), za wypowiedzeniem oraz w trybie natychmiastowym, dyscyplinarnie w trybie art. 52 § 1 ust. 1 k.p.

Pogląd ten znajduje potwierdzenie w licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego, przykładowo w wyroku z 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNP 1997/12/218, w którym SN stwierdził m.in., że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może być skutecznie podważone z powołaniem się na zasady współżycia społecznego. Podobne stanowisko zajął też Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 22 lutego 1990 r., I PRN 7/90 (LEX nr 83845), stwierdzając m.in., że: nieobecność w pracy z powodu stanu nietrzeźwości świadczy o dużym stopniu społecznej szkodliwości czynu, natężeniu złej woli, a w konsekwencji dużym stopniu winy.

UWAGA

Zgodnie z art. 108 § 3 kara pieniężna wymierzana za każde przewinienie, jak również za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne w danym miesiącu nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.

 

Udokumentowanie nietrzeźwości

 

Wprawdzie decyzje w stosunku do nietrzeźwego pracownika pracodawca może podjąć bez zbędnych formalności, niemniej jednak powinien stan nietrzeźwości udokumentować na wypadek ewentualnego przyszłego sporu. Sprawa nie jest jednak prosta, gdyż pracodawca nie może zmusić pracownika do dmuchania w alkomat czy też do oddania krwi w celu wykonania badań na zawartość alkoholu. Czy oznacza to, że pijany pracownik może pozostać bezkarny? Oczywiście nie. Istnieje kilka skutecznych sposobów rozwiązania tego problemu.

Przede wszystkim odsunięty od pracy pracownik może być zainteresowany wykazaniem, że pracodawca się myli i sam może zażądać przeprowadzania badania alkomatem, do czego ma prawo zgodnie z art. 17 ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Ponadto jeśli pracownik odmawia poddania się kontroli trzeźwości, to wówczas pracodawca może sporządzić protokół, w którym zostanie opisane zdarzenie i symptomy mogące świadczyć o nietrzeźwości pracownika i do którego można też dołączyć oświadczenia świadków. Dowody te powinny okazać się wystarczające, w przypadku gdyby pracownik po wytrzeźwieniu kwestionował zasadność decyzji pracodawcy. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w orzeczeniu SN z 14 grudnia 1978 r. (V PZP 7/78, OSNC 1979/2/21), który stwierdził, że w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika.

Niezależnie od tego, zdaniem SN (wyrok z 24 maja 1985 r. (PRN 39/85, OSNC 1986/1-2/23/) odmowa badania wcale nie polepsza sytuacji pracownika i nie pozbawia wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia. Trzeźwy pracownik nie ma bowiem interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie. Jeśli więc ktoś odmawia poddania się badaniu, to widocznie chce ukryć swój stan.

Należy zwrócić uwagę, że pracodawca nie może stosować innych kar niż te przewidziane w przepisach prawa. Nie może więc, wzorem jednego z pracodawców, wprowadzać do regulaminu kary 1 tys. zł za każdy przypadek przyłapania pracownika na pracy w stanie nietrzeźwym. Ale nie tylko kary są skuteczne w eliminowaniu alkoholu w miejscu pracy! Czasem równie pomocna może być „marchewka”. Świadczy o tym przykład jednej z firm budowlanych, której właściciel każdemu pracownikowi, którego nie przyłapie przez miesiąc na pracy pod wpływem alkoholu lub na kacu dorzuca do wypłaty 200 zł specjalnej nagrody.

UWAGA

Pracodawca ma prawo wezwać policję - niezależnie od pory dnia lub nocy - i poprosić ją o przeprowadzenie kontroli trzeźwości pracownika. Chodzi o sytuacje, w których nietrzeźwy pracownik może stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia własnego oraz innych osób, a także jeśli narusza porządek w zakładzie pracy, zachowuje się agresywnie itd. Na żądanie policji pracownik jest zobowiązany poddać się badaniu.