Seniorzy-mentorzy

Dla Marianny restrukturyzacja w międzynarodowym koncernie, w którym zatrudniona była w Niemczech przez wiele lat, oznaczała nieuchronny koniec jej życia zawodowego. Szefostwo miało dla 57-latki tylko jedną propozycję: przejście na wcześniejszą emeryturę. Dla Marianny było to bolesne pożegnanie z karierą - nastąpiło wcześniej niż oczekiwała, zastało więc ją całkowicie nieprzygotowaną.

Pomocy szukała u specjalisty od coachingu, musiała poradzić sobie z własnym rozczarowaniem i frustracją, a także znaleźć nowe cele na dalsze życie. Pierwszym zadaniem było zapanowanie nad negatywnymi emocjami, jakie ogarnęły ją po owym wymuszonym pożegnaniu się z pracą. Krótko potem nastąpił kolejny krok: zwrócenie się ku przyszłości. Razem ze swoim trenerem Marianna poszukiwała nowych szans tkwiących w jej obecnej sytuacji i perspektyw na kolejne lata. Prócz pomysłów dotyczących osobistego życia, młoda emerytka uświadomiła sobie, że zależy jej na kontynuowaniu dotychczasowej działalności zawodowej. Jej celem było już jednak nie tyle zarabianie pieniędzy, co praca, która pozwoliłaby jej odnaleźć utracone poczucie własnej przydatności. Ale... kto zechce mnie zatrudnić? - pytała ze smutkiem.

Lista umiejętności

Coach i jego podopieczna zaczęli od sporządzenia wykazu kompetencji i cech osobowości Marianny, które mogłyby okazać się przydatne dla innych. Było ich wiele, ale na pierwszych miejscach znalazły się trzy najważniejsze:

Elastyczność i opanowanie. Marianna w swojej długoletniej karierze zawodowej przeżyła już wiele zmian, trudnych sytuacji, konfliktów i potrafi stawić im czoło. Doświadczenie podpowiada jej, że większość problemów daje się rozwiązać, nawet jeśli na początku sytuacja wygląda beznadziejnie.

Roztropność. Marianna wie, że szybkie działania nie zawsze okazują się najlepsze. Czasem warto dać sobie trochę czasu na refleksję, by móc spojrzeć na sprawę z dystansem i określić swoje priorytety. Dopiero wtedy można podjąć skuteczne kroki.

Umiejętność współpracy. Wiele nowych przedsięwzięć i pomyślnie zrealizowanych projektów daje wiedzę, że potrzeba do tego zaangażowania całego zespołu, a także wsparcia ze strony przełożonych. Motywowania kolegów i podwładnych, przekonywania osób, w których gestii leży podejmowanie decyzji, można się nauczyć dopiero po latach.

Uświadomienie sobie własnych mocnych stron przekonało Mariannę, że ma w ręku wiele atutów. Nie czuła się już „starym wrakiem”, jak mówiła wcześniej, spodobało jej się określenie „senior-ekspert”, czyli ktoś, kto dysponuje bogatą wiedzą i doświadczeniem i może je przekazać innym. Pytanie „Kto mnie zechce?”, zastąpiła innym: „Dla kogo mogę okazać się przydatna?”.

Mentoring - popularna w krajach Europy Zachodniej, u nas dopiero „raczkująca” forma przekazywania doświadczeń w życiu zawodowym. Młodemu pracownikowi wykazującemu wysokie ambicje przydziela się, zwykle na rok, doświadczonego opiekuna, który będzie go wspierał i służył pomocą we wszelkich trudnych sytuacjach. Mentor przejmuje rolę doradcy, rozmówcy i partnera, obserwując poczynania swego podopiecznego. Ich spotkania odbywają się co cztery-sześć tygodni, omawia się wówczas aktualne sprawy zawodowe, problemy i osiągnięcia.

Dzielić się wiedzą

Marianna usiadła do komputera aby sprawdzić, w jaki sposób osoby w jej wieku mogą spożytkować swoje atuty. Szybko zauważyła, że nie jest jedyną, która ma podobne oczekiwania: wiele innych kobiet i mężczyzn po pięćdziesiątce i starszych szukało szans powrotu do aktywnego życia zawodowego. Znalazła też nieco ofert - od różnego rodzaju wolontariatów społecznych po mentoring i ekspertyzy umożliwiające wykorzystanie zawodowych doświadczeń. Swój „pomysł na życie” znalazła jednak sama: odnowiła kontakty z byłą koleżanką, z którą pracowała kiedyś w tej samej firmie i wprowadzała ją jako bardzo młodą osobę w nowe obowiązki. Okazało się, że koleżanka również zainteresowana jest podtrzymaniem dawnej znajomości i korzystaniem z przydatnych rad.

Trener wyjaśnił jej, na czym powinna opierać się taka współpraca, aby przyniosła zysk obu stronom. Jej konieczne warunki to:

Jasne sprecyzowanie zasad. Warto wyraźnie określić wzajemne oczekiwania i wspólne cele, a także granice, jakich nie wolno przekroczyć.

Otwartość na rzeczy nowe. Bogactwo doświadczeń mentora jest bezcenne dla podopiecznego - ten pierwszy był wielokrotnie w sytuacjach, które dla drugiego są czymś całkowicie nowym. Pomocna będzie również jego wiedza fachowa, zdobyta w ciągu wielu lat pracy. Mentor z kolei musi uwzględnić fakt, że zmieniły się warunki i organizacja pracy, trzeba więc dopasować do nich stare, sprawdzone wzorce i nie upierać się przy własnej nieomylności. Doświadczenie pomoże zrozumieć trudny problem i znaleźć sposoby, jak się z nim uporać, nie należy jednak odrzucać nowych pomysłów tylko dlatego, że „dawniej tak nie było”.

Sugestie zamiast gotowych rad. Marianna może pomóc swojej młodszej koleżance znaleźć najlepsze wyjście z sytuacji poprzez stawianie pytań i ukazywanie jej nowych perspektyw, nie powinna jednak jej w tym wyręczać. To nie ona ma rozwiązać dany problem, zadaniem mentora jest jedynie pokazanie różnych dróg wiodących do tego celu oraz konsekwencji, jakie mogą z nich wyniknąć. Trzeba, nawet jeśli okaże się to niełatwe, zaakceptować fakt, że nasza rola nie polega na „kształtowaniu”, lecz na „wspieraniu i towarzyszeniu”.

Niezależność mentora. Senior nie może żyć życiem podopiecznego, ich przyjaźń i współpraca nie ma prawa stać się jedynym jego celem. Ważne jest zachowanie równowagi pełnionych ról i niezaniedbywanie pozostałych: żony, matki, babci, przyjaciółki... Muszą istnieć też inne ważne dziedziny życia i relacje z bliźnimi - należy ich stale szukać i nad nimi pracować.

Dla Marianny ubocznym efektem jej nowej sytuacji stało się to, że zyskała otwartość i pewność siebie, jakich wcześniej jej brakowało. Nie bolała już nad tym, że przedwcześnie odsunięto ją od pracy, lecz starała się wykorzystać otwierające się przed nią szanse. W samoakceptacji pomogło jej również uznanie ze strony otoczenia oraz nawiązane nowe kontakty.

Same korzyści

Dla juniora:

• Zyskuje wiedzę, jak postąpić w nieznanych dla niego sytuacjach.

• Nie jest osamotniony w pierwszych krokach swojej kariery, ma kogo zapytać o radę.

• Szybciej i mniej boleśnie zdobywa doświadczenie zawodowe.

• Uczy się szacunku dla wiedzy i kompetencji osób starszych.

Dla seniora:

• Ma poczucie własnej przydatności, cieszy się poważaniem.

• Znajduje miejsce dla spożytkowania swojej energii i wolnego czasu.

• Pozostaje na bieżąco w swych kompetencjach zawodowych, rozwija własną wiedzę.

Dla firmy:

• Bezcenna wiedza i doświadczenie nie przepadają wraz z odejściem dysponujących nią pracowników na emeryturę.

• Szefowie zostają odciążeni od dodatkowego obowiązku przyuczania do pracy osób nowych.

• Rozwiązywanie problemów staje się łatwiejsze i bardziej skuteczne.

• Nie ma konfliktów między starszymi i młodymi pracownikami - pierwsi nie są postrzegani jako mało przydatni, drudzy przestają być zagrożeniem.

• Zachowana zostaje ciągłość ważnych dla przedsiębiorstwa zasad i celów.

Barbara Hubal