W czasie pandemii koronawirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19 praca zdalna i ułatwiające komunikację nowe technologie (w tym oczywiście wideorozmowy i wideospotkania) znacząco rozpowszechniły się w biznesie. Wksperci z firmy McKinsey szacują, że cyfryzacja w firmach przyspieszyła o trzy lata[1]. Osoby, które wcześniej nie miały do czynienia z nowymi technologiami, nagle zostały postawione przed koniecznością uczestniczenia w telekonferencjach i wideo rozmowach. To mogło wywołać u nich konsternacje, szczególnie gdy po raz pierwszy prowadzili wideo spotkanie w domowych warunkach. Należy również podkreślić, że niewielki odsetek pracowników posiadał w swoim mieszkaniu dedykowane miejsce do pracy, a co dopiero przestrzeń pod wideokonferencje. Na szczęście za nami już prowizoryczne biurka z deski do prasowania lub praca przez 8 godzin z sofy. Mądrzejsi o pierwsze doświadczenia – te dobre i te, które każdy chciałby usunąć z pamięci – proponujemy odświeżyć sobie etykietę wirtualnych spotkań, aby uniknąć „niewygodnych” sytuacji.
Stosując kary porządkowe, pracodawcy często stają przed dylematem, co zrobić w sytuacji, gdy po wysłuchaniu pracownika, jest on nieobecny w pracy, a zbliża się termin, w którym powinna być wymierzona kara. Nieobecność podwładnego nie pozbawia pracodawcy możliwości wykonywania swoich uprawnień. W artykule tłumaczymy, jakie działania powinien podjąć, by mógł skorzystać ze swoich praw .
Epidemia koronawirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19 spowodowała, że bardzo wielu pracowników zaczęło pracować zdalnie poza stałym miejscem pracy. Przepisy zawarte w tzw. tarczach antykryzysowych również dają możliwość skorzystania z tej formy zatrudnienia. Kluczowym aspektem jest tu okoliczność, że praca zdalna pozwala na zachowanie przez pracowników bezpiecznego dystansu społecznego. Warto jednak wskazać, że umożliwienie pracownikowi pracy zdalnej również poza granicami kraju, w którym osoba ta zwykle wykonuje swoją pracę, może wiązać się zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy z dodatkowymi konsekwencjami w zakresie podatków, ubezpieczeń czy też spraw związanych z szeroko rozumianymi kwestami imigracyjnymi.
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.
