4 października 2017 r. Komisja Europejska przedstawiła plany największej od 25 lat, reformy unijnych przepisów dotyczących podatku VAT, która ma mieć miejsce w latach 2019-2022. Modernizacja unijnego VAT jest konieczna, bowiem straty w dochodach z VAT sięgają ponad 150 mld euro rocznie. Zdaniem KE ok. 50 mld euro strat pochodzi z transgranicznych oszustw i wyłudzeń związanych z VAT. Są to być może środki, które zasilają organizacje przestępcze i międzynarodowy terroryzm. KE przewiduje, że kwota tych oszustw mogłaby się zmniejszyć o 80 proc. dzięki proponowanym zmianom.
Jako kraj członkowski Unii Europejskiej, Polska otrzymuje duże środki na rozwój gospodarczy. Udzielane wsparcie finansowe przeznaczane jest m. in. na wzrost konkurencyjności polskiej gospodarki, poprawę zatrudnienia i życia obywateli, rozwój nowych technologii. Wsparcie finansowe udzielane jest za pośrednictwem różnego rodzaju programów i funduszy. Jak pokazują statystyki, polscy przedsiębiorcy chętnie korzystają z tego rodzaju wsparcia finansowego, celem rozwoju swojej firmy i podniesienia jej konkurencyjności. Jednakże środki z funduszy to nie tylko korzyści, ale też pewne zagrożenia.
Czy w sytuacji, zdarzającej się dość często w praktyce, w której pracodawca odmawia ponownego zatrudnienia pracownika zatrudnionego na czas określony po upływie okresu, na który był zatrudniony przy jednoczesnym dalszym zatrudnianiu pracownika porównywalnego, zatrudnionego na czas nieokreślony, można zasadnie zarzucić pracodawcy dyskryminację pracownika zatrudnionego na czas określony?
Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Zgodnie z art. 18(3b) § 1 kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych określonych w przepisach kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jak wobec tego pracodawca powinien dokonywać rozwiązania umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych, w sytuacji gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników do zwolnienia, aby nie naruszyć zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
Zgodnie z nowym projektem ustawy nowelizującej kodeks pracy, ochrona przed wypowiedzeniem zostanie poszerzona na innych członków rodziny (babcie, dziadkowie, ciocie, wujkowie), którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego w zastępstwie matki dziecka. Rozwinięta zostanie również ochrona przed dyskryminacją oraz mobbingiem.
